有一位管理學家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些...[閱讀全文]
隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決...[閱讀全文]
企業(yè)組織隨著業(yè)務的擴展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導致人員流動頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。那么，在招聘中，HR部...[閱讀全文]
招聘工作關系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘工作對公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘工作...[閱讀全文]
從六方面談招聘面試技巧在人力資源六大模塊當中“招聘與面試”是最難把握的，涉及心理學、行為學等，而無論我們做得多么專業(yè)，仍然存在一定的不確定因素。但身為HR需要不斷累積經(jīng)驗和技能，培養(yǎng)洞察應聘者真面目的能力。希望我...[閱讀全文]
一切的競爭歸根到底還是人才的競爭，但我們可能都把這句話放在嘴邊上，但沒有真正做到，相對來說，誰擁有了人才資源，誰就搶先了一步。實際上我簡單考慮一下就明白了，我們的員工勝任度如何?另外我們與同行業(yè)及優(yōu)秀企業(yè)相比...[閱讀全文]
很多業(yè)內人士都在說“招聘的未來是社交化和移動化”，但是我認為那不是未來，而是現(xiàn)在。根據(jù)數(shù)據(jù)研究與營銷服務機構艾媒咨詢所發(fā)布的數(shù)據(jù)，截止至2012年第二季度，中國智能手機的用戶已達到2.9億。人們通常利用個人電腦、平板...[閱讀全文]
隨著技術的發(fā)展，結構化面試是當前面試實踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。其實為什么我們要倡導基于行為的結構化面試呢?其實是因...[閱讀全文]
數(shù)字時代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產(chǎn)品品牌的聯(lián)系更緊密。一方面面臨著最難就業(yè)季，一方面又顯示著企業(yè)缺少人才的現(xiàn)象，人口紅利優(yōu)勢一旦失去，給予企業(yè)HR招聘管理必須轉變發(fā)展思路，根據(jù)筆者調查，隨著老一輩在較低物...[閱讀全文]
