企業(yè)組織隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。

　　那么，在招聘中，hr部門應(yīng)該扮演什么角色?又如何才能將自己的招聘計(jì)劃貫徹于始終?

　　風(fēng)物長宜放眼量。通過實(shí)際的工作感受和總結(jié)，筆者認(rèn)為：作為人力資源開發(fā)的專業(yè)人員，人力資源部經(jīng)理或招聘經(jīng)理除了應(yīng)熟練掌握招聘和甄選技術(shù)，積極策劃設(shè)計(jì)各種甄選方案，保障完成招聘計(jì)劃的工作目標(biāo)外，還應(yīng)積極拓展思路，做好已聘用人員的后續(xù)跟蹤工作，推動(dòng)聘用人員達(dá)到甚至超出部門要求。

　　通常，通過面試的應(yīng)聘者在辦理完一系列聘用手續(xù)后，被安排到各用人單位，hr部門基本上就算完成任務(wù)了，至少對負(fù)責(zé)招聘的專員是這樣的。但筆者認(rèn)為，恰恰是在這個(gè)時(shí)候，對于已開始試用的員工，其后續(xù)的工作才剛開始。

　　新員工面對新人事、新工作環(huán)境和新的企業(yè)文化一時(shí)還不習(xí)慣，有時(shí)顯得很被動(dòng)，常常因各種原因而無法把個(gè)人的能力和潛質(zhì)顯現(xiàn)出來。特別是對于那些剛剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生，職業(yè)化的工作方式和行為習(xí)慣等方面還很欠缺，難免舉手無措。這時(shí)候，作為人力資源部的人員，如果多關(guān)注一下，多一些引導(dǎo)和關(guān)懷則顯得意義重大。對個(gè)人來講是莫大的幫助，對人力資源部來講，通過前期的一系列復(fù)雜的工作而確定試用的人員，如果能推動(dòng)其盡快發(fā)揮其才干，達(dá)到甚至超出部門要求，令用人部門滿意，不僅保障了自己的勞動(dòng)成果獲得認(rèn)可，而且還會減少重復(fù)性的工作，提高招聘成功率。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在筆者工作的企業(yè)中，人力資源部通常會做好以下幾方面的工作：

　　首先，扮演好“職業(yè)顧問”角色。在招聘過程中，要求人力資源部的所有員工要站在應(yīng)聘者角度考慮問題。通過前期一系列面試過程中的深入交流，逐漸建立彼此信任關(guān)系。在介紹組織業(yè)務(wù)、職位信息和未來發(fā)展性及薪酬待遇情況時(shí)，坦誠以待，幫助應(yīng)聘者梳理個(gè)人職業(yè)方向，將其優(yōu)勢和能力推薦給用人部門經(jīng)理，這樣較容易建立起“伙伴關(guān)系”，讓新員工感到自和企業(yè)存有共同點(diǎn)。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其次，組織用人部門和新員工擬定試用計(jì)劃，安排老員工作為督導(dǎo)人，同時(shí)人力資源部進(jìn)行走訪管理。

　　帶領(lǐng)新員工到部門報(bào)到后，人力資源部要盡快組織用人部門的負(fù)責(zé)人和新員工一起擬定初步試用計(jì)劃，制度月度階段性目標(biāo)，并指定一個(gè)督導(dǎo)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)新員工的工作引導(dǎo)。開展工作后，人力資源部要對試用期的員工每月走訪至少一次。走訪內(nèi)容不用太復(fù)雜，主要到新員工的工作現(xiàn)場了解其工作感受，積極協(xié)調(diào)處理所遇到的問題，包括問候一下諸如住宿、飲食、班車等一類的小事情;提請老員工對其予以關(guān)照和幫助;拜訪直接主管和部門經(jīng)理，了解新員工工作情況，并反映相關(guān)問題?？傊枰莆赵囉闷谌藛T的適應(yīng)狀態(tài)，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍和溝通渠道。走訪看起來是小事兒，但往往可以意想不到地幫助新員工解決大問題，最大限度地把新員工的不適應(yīng)感降低到最小程度。

　　再次，人力資源部組織月度的績效管理。對試用期的新員工需進(jìn)行密度比較大的績效管理和溝通。

　　引導(dǎo)并創(chuàng)造條件幫助其表現(xiàn)出個(gè)人的潛質(zhì)、優(yōu)勢及突出特點(diǎn)。在筆者工作的企業(yè)，每月進(jìn)行一次新員工的績效管理。試用期的績效評估以職位素質(zhì)能力評估為主，不過多進(jìn)行業(yè)績考核。主要依據(jù)職位說明書中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質(zhì)要求的行為表現(xiàn)特征予以評價(jià)。例如素質(zhì)能力測評包括通用素質(zhì)(責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識、誠實(shí)正直、進(jìn)取心);通用能力(溝通能力、計(jì)劃能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力);各不同序列崗位分別增加管理能力、技術(shù)研發(fā)專業(yè)能力、生產(chǎn)工程專業(yè)能力、市場銷售專業(yè)能力和行政職能專業(yè)能力等。通過測評和績效溝通，達(dá)到有效溝通的目的。

　　最后，時(shí)機(jī)成熟及時(shí)提醒部門予以提前轉(zhuǎn)正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導(dǎo)向的影響力，促進(jìn)其在以后的工作中沿著基于個(gè)人素質(zhì)和能力的提升為價(jià)值導(dǎo)向發(fā)展。

　　通過后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗(yàn)最初面試時(shí)自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內(nèi)功。

　　總的說來，招聘工作是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，知人善任、因材使器才是高層次目標(biāo)。人力資源工作者不應(yīng)該只把招聘當(dāng)成作業(yè)性事務(wù)工作，還應(yīng)該就積極開發(fā)人力資源方面努力創(chuàng)新，拓展思維空間。

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