有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業(yè)行為的管理及心理學家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會，而再一次進入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。
在一所企業(yè)之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責營運及操作企業(yè)內的各個部門，讓“化學作用”產生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。
若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業(yè)，他不但無法貢獻自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。
管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(job performance);二、實地觀察法(observation);三、面談法(interview);四、關鍵事件法(critical incidents);五、問卷調查法(structured questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點，在不同的應用上各擅勝長。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
招聘千萬不能忽視的問題
從招聘規(guī)劃、方案、程序、內容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?
其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質入手，從表達、觀察、協(xié)調和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。
招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質：熱情公正、認真負責、誠實，表達：知識和行業(yè)了解及溝通力;觀察：掌握適合辨別的測試技術，協(xié)調：尋找到思想交流的著陸點，認知：策略方式與角色的轉換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產生居高臨下的心理和主觀性應;避免的誤區(qū)，如;首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差，暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分;類比效應：習慣把應職者與自我認識的人進行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導應職者等。
從招聘工作人員自我素質的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風;掌握適合辨別的測試技術和策略方式與角色的轉換性，更是當前對hr 管理的迫切要求?！ ≌衅腹ぷ魅藛T自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關，從而提高面試、篩選和錄用的質量。
招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點：
第一點，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點，招聘工作人員素質的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應聘人員的關鍵特質和圍攏工作任務和所具備知識技巧和能力等進行篩選。
第三點，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。
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