績效考核是建立激勵與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套，我們在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革，打破各個層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在獎金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等相關(guān)制度...[閱讀全文]
績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過中國企業(yè)十多年的實(shí)踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)...[閱讀全文]
企業(yè)管理者期待著有一天能和下屬定期進(jìn)行平等談話，和他們溝通：“你需要我做些什么，以實(shí)現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標(biāo)呢?”然后，為了這個共同的目標(biāo)，彼此協(xié)作，采取行動 !前不久，在一家企業(yè)內(nèi)部做訪談時，聽到了一位高管十分...[閱讀全文]
促進(jìn)員工績效提升作為人力資源管理工作的重中之重向來為組織關(guān)注有加，然而大家對績效管理的認(rèn)識卻往往存在“以考代管”、“重個人輕團(tuán)隊(duì)”、“以偏概全”等諸多誤區(qū)，其實(shí)，要想改進(jìn)員工的績效，無論采用何種手段，都離不開績效產(chǎn)...[閱讀全文]
“企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對績效管理如此進(jìn)行的定位。學(xué)者瑪麗?凱?阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”?？梢娖髽I(yè)的績效...[閱讀全文]
當(dāng)前，職場競爭力壓力越來越大，如果不能持續(xù)學(xué)習(xí)提升，隨時都有被淘汰的可能。當(dāng)然，也有很多人，不能沉下心來把一件事情做到，遇到困難，就退縮，就想逃避，遇到不順心的事情就想換工作。還有一些人，不能很好地平衡工資與工作...[閱讀全文]
管理大師彼得·德魯克曾說過的一句經(jīng)典的話叫做“管理就是要可衡量”，而對于如何才能做到可衡量，他的解釋是，“能量化的盡可能量化”。于是“能量化的盡可能量化”這句話被奉為圭臬，所有的管理者及 HR 們，就一味地在量化...[閱讀全文]
記得我的一位老板，無論大會，還是小會，總不忘記說一句：“干多少活給多少錢?！睍r間久了，員工也經(jīng)常私下里會回應(yīng)他一句：“給多少錢干多少活?！辈还苁恰案啥嗌倩罱o多少錢”，還是“給多少錢干多少活”，都說明了事物皆是相輔相成，相...[閱讀全文]
微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面?？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是否全面完善...[閱讀全文]
有人風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它;有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段;還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管...[閱讀全文]
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