很多企業(yè)都在做績效考核一般而言每到一個周期比如1-2年都要回頭檢視一下看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣、有什么成功經(jīng)驗、有什么不足之處、如何去改進。那么在檢視的過程中應該設定什么樣的標準呢?本文總結起來大概有六...[閱讀全文]
凡職業(yè)人的棲息地，精神的綠茵間總有流水淙淙的績效管理過程。不斷重溫過程的人力資源經(jīng)理們自會越來越明白每當年終績效考評結束以后，很多人力資源經(jīng)理都會感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘...[閱讀全文]
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的...[閱讀全文]
實戰(zhàn)派績效管理專家羅元福，在給一家科技公司做內(nèi)訓時提問：“大家對績效管理工作有什么感受?”沒想到，這句提問挑起了該公司老板的“怨氣”：“唉，一言難盡!我們做了這么多年，員工始終都不滿意!不做嘛，找不到更好的辦法對員工...[閱讀全文]
設計績效考核指標是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進行指標設計卻存在一些不恰當?shù)睦斫?，結果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。許多企業(yè)HR在進行績效指標設計時，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項工作...[閱讀全文]
企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。一、讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消...[閱讀全文]
績效考核是企業(yè)必備的方案，也是衡量員工多方面能力，決定員工發(fā)展與企業(yè)培訓等方面的重要標準。企業(yè)的績效考核設計方法一般有三種：第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任...[閱讀全文]
績效管理師每個企業(yè)都非常重視的問題，這也決定了員工的薪資，調(diào)動以及企業(yè)培訓等。而且做到用人所長也是很重要的。如果不為了用人所長，組織存在的意義就沒有了。在2012年貴州德魯克學習會夏季論壇上我寫下這樣一段話：“做...[閱讀全文]
績效考核的出現(xiàn)，主要是為了服務于老板，使其能夠了解自己的員工在做什么，從而決定員工的職業(yè)調(diào)動與獎勵。而對于員工的能力等方面，企業(yè)培訓是很有必要的。作為人力資源管理者，對于績效考核的一些問題也應該有相應的了解，...[閱讀全文]
企業(yè)在追求績效考核量化的程度上可以說是達到了極致，為了達到量化的目的，企業(yè)寧愿將更重要的管理溝通工作放置一邊，抽出專門的人力物力進行研究設計，自己研究不出來，就請咨詢公司幫忙，讓外來的和尚念經(jīng)，大有不把績效考...[閱讀全文]
