人力資源管理

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[招聘甄選]四大理論助你成功招聘

招聘是人力資源管理中一項常規(guī)的工作。是保持員工活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。一：巧借漏斗理論招聘講究“量體裁衣”。招聘的條件一定要列清楚，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，留不住人，是強(qiáng)人所難。二：巧...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR如何解決地方性招聘困難

一家房地產(chǎn)代理連鎖公司的HR，公司的項目主要集中在縣級市，地點有些偏，周圍配套設(shè)施有限，這給HR的招聘帶來了很大的困難。目前，該家企業(yè)全國性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我們的地...[閱讀全文]

[招聘甄選]大公司招聘高端人才常用技巧

職場高端人才在選擇工作機(jī)會時，常常也會碰壁。他們具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，如何成功地求智呢?一、讓職位說明更具誘惑廣告的標(biāo)題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘如同“參禪”

其實招聘正如同“參禪”，“參禪”可以讓人們擺脫日常的瑣事和煩惱，沉寂下來，認(rèn)真思索世界與人生的真諦。人生就好比一杯渾濁的水，當(dāng)它高速轉(zhuǎn)動時，我們不知道里面是什么東西，只有它沉寂下來，才能夠澄清，要一個層次一個層次的...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)核心崗位招聘“三境界”

一般而言，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時標(biāo)準(zhǔn)就不應(yīng)當(dāng)是僅僅為知識考試或經(jīng)驗考量，而是應(yīng)當(dāng)對其職業(yè)興趣和愛好進(jìn)行全面、科學(xué)的衡量，形成企業(yè)招聘甄選的三境界。一、企業(yè)招聘案例隨著電廣傳媒行業(yè)的迅猛發(fā)展，某省電視臺的經(jīng)營效益...[閱讀全文]

[招聘甄選]求職的時候，你能問的最重要的問題是什么

薪資多少?福利如何?我的職務(wù)是什么?職責(zé)有哪些?工作場所的文化氛圍怎樣?晉升機(jī)會如何?每每談到求職面試時該問清楚的問題，提供職業(yè)咨詢的人就會一遍又一遍地給出同樣的忠告，同樣地?zé)o聊，同樣地具有誤導(dǎo)性。最重要的面試...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何提高招聘質(zhì)量

隨著人力資源越來越重要，招聘質(zhì)量也成為HR思考的問題，那么怎樣能夠提高招聘質(zhì)量呢?1、雇傭比你更能干的人。杰出人物雇傭杰出人物，這需要自信和自我認(rèn)知，但這是構(gòu)建卓越團(tuán)隊的惟一之路。2、雇傭有認(rèn)同感的人。一般來說，公司...[閱讀全文]

[招聘甄選]3個步驟加快HR招聘效率

有效招聘工作對于構(gòu)建和維持一個成功的組織體系是至關(guān)重要的。人是所有組織的、技術(shù)的、財務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘中的結(jié)構(gòu)化面試

面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的招聘管理技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致...[閱讀全文]

[招聘甄選]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法分析

無領(lǐng)導(dǎo)小組面試主要運用于從多個面試者中選出相對優(yōu)秀的人員，而且一般是大家競爭一個或幾個類似職位的情形下采用，因為相對比較費時，所以應(yīng)當(dāng)提前做好充分準(zhǔn)備：目前來看，該方法越來越多運用到多個面試者競爭同一個職位...[閱讀全文]

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