對于過去的招聘來說，以前只有企業(yè)選人才，哪有人才選企業(yè)，以前只有專家教人們如何面試，哪有專家教人們如何招聘?？墒?，對于現(xiàn)在的招聘來說，招聘者如果不采招聘管理成為了企業(yè)非常頭痛的問題，主要表現(xiàn)有以下三點：一、約了...[閱讀全文]
心理效應，是社會生活中比較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律;是某種人物(事物)的行為或作用，引起其他人物(事物)產生相應變化的因果反應或連鎖反應。求職者如果靈活運用一些心理效應，可以在面試中起到非常重要的積極作用。一、首因效...[閱讀全文]
每個公司尋找人才都要通過招聘這個環(huán)節(jié)，而怎么樣才能做好招聘管理流程呢?分析工作首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的績效考核標準。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性...[閱讀全文]
很多企業(yè)都抱怨招聘難的問題，但是卻不在自身找問題。而有些招聘管理思維已經陷入定勢，雖然從長期的實踐來看是有效的，但是并不表示它就不需要改變和優(yōu)化。一、職位描述的雷同網(wǎng)絡的興起給HR帶來了很多的便利。崗位說明書也...[閱讀全文]
由于行業(yè)的特點，銷售人員崗位本身流動性就很大，尤其最近這兩三個月以來，離職的人越來越多，一家企業(yè)的HR通過離職面談得出幾個主要原因：1、工作時間過長，有些一天12小時都在談業(yè)務;2、考核十分嚴格，業(yè)績不達標就會面臨被...[閱讀全文]
一、提高招聘人員的綜合素質在企業(yè)招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題，以確...[閱讀全文]
公司招聘管理不要局限崗位硬性條件。崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。那么為什么HR招聘會失利呢?在新時代，要具有怎樣的招聘管理新思路呢?其實，HR從業(yè)者對公司招聘崗位理解不...[閱讀全文]
21世紀是知識經濟時代，也是人才主權時代，人才的流動性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到...[閱讀全文]
美國華爾街是全世界“精英”的薈萃之地，在1994年之前幾乎是白人的天下，即便是白人，也只有十大“常春藤”名校的畢業(yè)生才有資格進去工作。不過，任何事情都有例外，美國華爾街對交易員和金融產品推銷員的學歷，要求倒并不高。約...[閱讀全文]
