諾基亞：以人為本諾基亞的企業(yè)文化的核心是“以人為本”。體現(xiàn)在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的——一是硬件系統(tǒng)，包括專業(yè)水平，業(yè)務水平和技術背景，一般由部門的執(zhí)行經理來考察;二是軟件系統(tǒng)，包括...[閱讀全文]
企業(yè)文化是企業(yè)的“軟實力”，是提升企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力的武器。文化的強盛是企業(yè)基業(yè)常青的基礎;文化的薄弱是企業(yè)日漸衰竭的根源。因為企業(yè)文化既是滿足廣大員工、客戶、同盟者等內在需求的源泉，又是促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)...[閱讀全文]
如果書本教我要尊重人才、選擇合適的人并對他們進行教育或培訓，我就確確實實地去做，就那么簡單。在來中國之前，我從未與中國的人員合作過。但是，當聽到有人說中國員工不太一樣時，我覺得有些奇怪。在我看來，中國人的不同之...[閱讀全文]
很多公司的領導者常常感嘆招不到人，但“人才難得”可能只是一個偽問題?！暗虏胖q”在中國歷史上蔚為大觀，但真正偉大的公司領導者正需要放開心胸與眼量，不拘一格，讓人從“無用”到“有用”，從“小用”到“大用”。”一、組織領導人多...[閱讀全文]
第一步，精心做好 HR 戰(zhàn)略研討的準備工作。確定完公司發(fā)展戰(zhàn)略之后，應立即組織 HR 戰(zhàn)略研討會進行貫徹落實。對于大型企業(yè)來說，研討會成員一般在 12-24 人之間，應包括公司領導班子成員、 HR 總監(jiān)、各二級部門經理以及各分公...[閱讀全文]
怎樣判斷職業(yè)路線的正確性?這是一個令很多人困惑的問題。不少人不知道怎樣選擇職業(yè)，也有很多人為選錯了職業(yè)進錯了行困惑不已。可是，真的是選錯了職業(yè)道路了嗎?很多職場人士僅僅依據(jù)自己的滿意程度來判斷職業(yè)道路的正確...[閱讀全文]
人才危機不僅給企業(yè)帶來困難，更帶來了機遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式 過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經營的...[閱讀全文]
很多公司的領導者常常感嘆招不到人，但“人才難得”可能只是一個偽問題?！暗虏胖q”在中國歷史上蔚為大觀，但真正偉大的公司領導者正需要放開心胸與眼量，不拘一格，讓人從“無用”到“有用”，從“小用”到“大用”?！币弧⒔M織領導人多...[閱讀全文]
許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區(qū)之中。誤區(qū)一：只用“名企”出來的人“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環(huán)境，他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業(yè)現(xiàn)狀，...[閱讀全文]
許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什么?“把人力變?yōu)橘Y本，讓企業(yè)愿景得以實現(xiàn)。”是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力。換句話說，假設企...[閱讀全文]
