績效面談反饋環(huán)節(jié)，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，HR為輔，那這是不是也意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么HR在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好?HR在做...[閱讀全文]
績效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確絕大多數(shù)原因在于平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗證或是發(fā)現(xiàn)錯誤后未及時的更正。當(dāng)績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以當(dāng)HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不...[閱讀全文]
提起對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的HR有不同的看法，那么考核結(jié)果要怎么...[閱讀全文]
中小型企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用一般都是對員工進行正負激勵，考核成績優(yōu)異，獎;考核結(jié)果不盡人意，罰;這樣做，確實在短期之內(nèi)能激發(fā)員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發(fā)展是不利的。績效考核結(jié)果...[閱讀全文]
好的員工績效計劃應(yīng)該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數(shù)據(jù)化或行為具體化的指標(biāo)，而這個指標(biāo)是高出員工能力卻又可以經(jīng)過努力實現(xiàn)的，并在特定約定的周期里實現(xiàn)的。針對上述原則，很多企業(yè)在制定績效考核關(guān)鍵指標(biāo)時...[閱讀全文]
有一位HR在咨詢中提出了一個問題，她表示自己的公司績效考核在幾乎一年改一次了，越改越難推行，越改越復(fù)雜了，現(xiàn)在對于績效考核，很多員工都持否定意見了。對于努力工作的員工，起不到激勵作用，對于混日子的員工，起不到抑制...[閱讀全文]
隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程?？冃Ч芾?..[閱讀全文]
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強的功能模塊之一，也是判定一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認為是一次管理觀念和管理方法上的革命。然而，...[閱讀全文]
我們常講，沒有績效考核管理模式就沒有管理，或者沒有績效考核管理模式管理就很難到位。我們也常聽做人力資源的人士講，企業(yè)最難的就是績效考核管理模式，很多情況下，老板不滿意，員工也有意見。這些問題，反映了一些企業(yè)的現(xiàn)...[閱讀全文]
沒有績效的企業(yè)績效管理是沒有價值的企業(yè)績效管理，沒有價值的企業(yè)績效管理是沒有必要存在的企業(yè)績效管理，因此，管理者最終是在管理績效。企業(yè)管理的使命、愿景、價值觀是績效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)管理雖然沒有說出來，也沒...[閱讀全文]
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