有一位hr在咨詢中提出了一個(gè)問題，她表示自己的公司績效考核在幾乎一年改一次了，越改越難推行，越改越復(fù)雜了，現(xiàn)在對(duì)于績效考核，很多員工都持否定意見了。對(duì)于努力工作的員工，起不到激勵(lì)作用，對(duì)于混日子的員工，起不到抑制作用。感覺還不如不考核了，面對(duì)這種情況，hr該怎么辦?
其實(shí)很多中小企業(yè)推行績效的過程中，大都會(huì)出現(xiàn)實(shí)施后再修改的問題。有的企業(yè)前期工作扎實(shí)，試運(yùn)行運(yùn)用到位，出現(xiàn)微調(diào)的情況是有的。但是，有的企業(yè)在績效實(shí)施過程中，很多結(jié)點(diǎn)的所控失當(dāng)，導(dǎo)致績效最終流于形式或者棄之不用。
其實(shí)具體導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因有如下幾點(diǎn)：第一，前期沒有試點(diǎn)，一上來就大面積實(shí)施，失去了調(diào)整的通道；第二，前期沒有溝通并培訓(xùn)到位，尤其在績效方案的目的、績效的實(shí)施過程、績效如何溝通上，缺乏落實(shí)；第三，績效的計(jì)劃下達(dá)不合理，要么太高，員工完成不了更加消極;要么太低，員工沒有挑戰(zhàn)性。一般都是任務(wù)超高；第四，績效考核的周期把握不當(dāng)，數(shù)據(jù)跟不上考核節(jié)點(diǎn)，也是流程的調(diào)控問題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不實(shí)或者無法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；第五，績效缺乏后期員工的反饋面談，員工對(duì)績效不感冒，績效成了hr部或者部門經(jīng)理個(gè)別人的事情。
那么找到了問題的原因，則要去進(jìn)行改進(jìn)，如何改進(jìn)也可以從以下幾方面入手。
首先，hr部門將績效方案重新審視一遍，在pdca循環(huán)過程中，哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，或者哪個(gè)環(huán)節(jié)需要加強(qiáng)，做到心中有數(shù)。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
其次，集中中高層，將過去進(jìn)行的績效考核進(jìn)行總結(jié)，大家提出對(duì)績效的認(rèn)識(shí)與不滿，大家達(dá)成績效有必要進(jìn)行下去的共識(shí)。這需要hr做足對(duì)公司現(xiàn)階段績效工作的功課：
比如說事先與總經(jīng)理溝通征得老總的支持;同時(shí)對(duì)現(xiàn)狀、績效應(yīng)有的目的、改正措施等做到心中有數(shù);開會(huì)過程中，要將中高層的所有困惑盡情地表達(dá)出來;hr檢討工作中的失誤與如何調(diào)整如何推進(jìn);最后由老總做結(jié)語決心等。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
第三，實(shí)施改革，把握小步快跑的步伐。也可以做一項(xiàng)目管理方式來實(shí)施：hr部先行實(shí)施績效，將績效的流程做一模板固定;期間注意指標(biāo)的制定與考核的轉(zhuǎn)換細(xì)節(jié)，并與考核人做充分地績效溝通工作;推行其他部門實(shí)施前，部門經(jīng)理做足培訓(xùn)：績效管理的意義與流程、績效溝通如何做，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一步驟與方法。
此外，難點(diǎn)是指標(biāo)的確定，如何考。部門經(jīng)理最有發(fā)言權(quán)，同時(shí)每個(gè)部門的指標(biāo)，由hr、財(cái)務(wù)與部門經(jīng)理一同確定并完善。最好這項(xiàng)工作有職位說明書來支撐，而職位說明書一旦得不到老總的支持的話，指標(biāo)從工作流程中提取，由部門經(jīng)理來共同擬定。而且指標(biāo)對(duì)員工不宜過多，一個(gè)銷售一個(gè)行為;或者其他行業(yè)由行業(yè)確定。
績效全體試運(yùn)營三個(gè)月，模擬與工資掛鉤的情形，然后正式實(shí)施。與一線部門多溝通，不斷在老板面前提供實(shí)質(zhì)性的參考意見，才能提升hr的地位，才能推動(dòng)不合理的加以完善。
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