在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，...[閱讀全文]
對于當(dāng)下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現(xiàn)外部人才引進與內(nèi)部人才培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提。為了實現(xiàn)快出人才、多出人才，企業(yè)開始不遺余力地將大量資源投入到人才培養(yǎng)上，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個大型企業(yè)人...[閱讀全文]
判斷一個企業(yè)現(xiàn)場管理水平好不好，是否擁有核心競爭力，主要看什么?看這個企業(yè)現(xiàn)場人才培養(yǎng)的體系是否健全、完善。絕大多數(shù)企業(yè)都可以取得相同的技術(shù)、機器、原料，但真正使一家公司脫穎而出的，則是人才的知識與能力。韓國三...[閱讀全文]
人才培養(yǎng)模式取決于培養(yǎng)目標(biāo)，什么樣的培養(yǎng)目標(biāo)要求什么樣的培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)目標(biāo)是指培養(yǎng)的學(xué)生要獲取什么知識，具備什么素質(zhì)，掌握什么技能，面向什么發(fā)展前景。素質(zhì)，用人力資源專業(yè)詞匯來講是勝任力特征或能力。教學(xué)研...[閱讀全文]
通過3E模型，我們知道培養(yǎng)人才，讓沒有能力的人變得有能力，必須面對的事實是主要還是要靠在工作中實踐和交流，而這樣的事情，外部培訓(xùn)師是無法參與的，就算能參與，涉及的成本將會以百萬級甚至千萬級計算，那這些事情將由誰...[閱讀全文]
筆者每次在和企業(yè)最高負責(zé)人進行溝通的時候，發(fā)現(xiàn)他們有一個共同的苦惱――缺乏優(yōu)秀的中高級人才。外面招不來，企業(yè)自己又培養(yǎng)不出來，或者培養(yǎng)速度太慢。出現(xiàn)這個問題是很正常的，因為絕大多數(shù)企業(yè)家并沒有在現(xiàn)代組織中擔(dān)任...[閱讀全文]
人才梯隊建設(shè)，選苗子是關(guān)鍵的一步，而后備人才是企業(yè)人才梯隊的苗子，怎么來選?各企業(yè)都有自己的一套機制和做法，有的由老板直接指定;有的由部門提名，HR給意見，公司領(lǐng)導(dǎo)審批;有的執(zhí)行嚴格競聘與多人360度評價機制等等。筆...[閱讀全文]
“能者上，庸者下”是人力資源發(fā)展的一般規(guī)律，即良性的人才梯隊建設(shè)是動態(tài)的，進入人才梯隊的員工，其工作業(yè)績、能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮蹾R定期的考核和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。優(yōu)勝劣汰是這個社會競爭中的...[閱讀全文]
現(xiàn)有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦?企業(yè)能不能馬上有后備人才或接班人補上?這是企業(yè)老板和HR都必須要深入思考的問題。因此，企業(yè)要穩(wěn)定持續(xù)的長久發(fā)展，離不開后備人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)。那么，人才梯隊建設(shè)該怎么...[閱讀全文]
我們都知道要溝通，要了解，要因人而用，用其長處，不忽其短，中層管理者和高層管理者要施之以情，說之以理，以信譽取信于人，以崇高的道德去管人，也有人說“高層人才以情服之，基層人才以法治之”。人們常說“企業(yè)發(fā)展，以人為本”...[閱讀全文]
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