到目前為止，業(yè)界對于支撐績效改進(jìn)實踐的理論基礎(chǔ)都還是眾說紛紜，尚未達(dá)成一致的看法，但其中受到多數(shù)人認(rèn)可的當(dāng)屬“三條腿板凳”理論——一套包含心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和系統(tǒng)論內(nèi)容的理論。和經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)相比，系統(tǒng)論只是一個較小...[閱讀全文]
績效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，有...[閱讀全文]
管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效能地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高組織績效，實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。而組織的績效是必須以其成員的個人績效為基礎(chǔ)的。這就要求組織必須建立一套適合自身的績效管理體系，通過目標(biāo)的層層分解，實現(xiàn)...[閱讀全文]
一、績效管理工作與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)企業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理工作系統(tǒng)也是如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級員工行動的動力，績效目標(biāo)與計...[閱讀全文]
如果要對企業(yè)老總進(jìn)行實施績效考核的目的的調(diào)查的話，相信80%的受調(diào)查人會填寫“為了調(diào)整工資”，或者是“為了激勵員工”(其實是調(diào)整工資的另外一個說法)。這一點(diǎn)都不危言聳聽，至少我所了解和接觸的企業(yè)全部都是為了達(dá)到這個...[閱讀全文]
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企...[閱讀全文]
在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運(yùn)行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素?？冃Ч芾硎侨嗽诠芾?，績效管理考核需要人去運(yùn)轉(zhuǎn)。...[閱讀全文]
一、對“能者”和“勞者”實施不同績效管理方法的意義通過對人員的分類管理，在企業(yè)中建立完善的績效管理系統(tǒng)，向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍。對“能者”和“勞者”實施不同的績效管...[閱讀全文]
績效考核是人力資源的核心內(nèi)容，對于民營企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。績效考核的最終目的可以說是提高員工的熱情，改善員工的工作表現(xiàn)，從而達(dá)到企業(yè)與個人的雙贏。民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，以...[閱讀全文]
每到一年年終，對于公司人力資源部門如何確保考核公平、公正?如何根據(jù)年度考核結(jié)果分配年終獎金?如何通過績效有效激勵員工?這個都是許多老板和公司人力資源部門需要思考的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流...[閱讀全文]
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