越來越多的企業(yè)意識(shí)到招募、激勵(lì)、保留高質(zhì)量人才是企業(yè)成功的密器。而校園招聘作為高素質(zhì)、高潛質(zhì)人才獲取的渠道，是各大企業(yè)人才爭奪的焦點(diǎn)。隨著web2.0的出現(xiàn)，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為校園招聘重要的、策略性的工具。它是企業(yè)雇主...[閱讀全文]
雇傭一個(gè)新員工看起來好像是一次高風(fēng)險(xiǎn)賭博：你的新員工最后會(huì)成為一個(gè)神奇的增量還是神奇的失敗?然而，一些不愿意拿未來的生產(chǎn)力作賭注的企業(yè)，開始采取一些步驟培訓(xùn)招聘經(jīng)理或改進(jìn)其招聘的流程。一、建立更好的關(guān)系盡管...[閱讀全文]
普華永道新發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，不斷增長的員工離職率促使企業(yè)關(guān)注招聘過程的質(zhì)量以避免其從長遠(yuǎn)上影響企業(yè)的利潤。這份名為《2013~2014年美國人力資本有效性調(diào)查》顯示，將近四分之一的員工會(huì)在就職的第一年自愿或者非自...[閱讀全文]
人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助于專業(yè)的心理測評(píng)才能夠準(zhǔn)確地把握到應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)。心理測評(píng)是美國心理學(xué)家卡特爾首次提出，卡特爾通過設(shè)立了16種人格心理測量量表來對(duì)人的性格特征來進(jìn)行劃分。此后眾多學(xué)者...[閱讀全文]
招聘經(jīng)理說，沒有什么事情對(duì)求職者來說會(huì)比交出一份寫得很好且可靠的簡歷更重要的了。這往往是他們對(duì)一位潛在雇員的第一印象。但是，許多招聘經(jīng)理都表示，他們通常都會(huì)收到滿是錯(cuò)別字、礙眼的錯(cuò)誤和令人厭惡的噱頭的有缺陷...[閱讀全文]
在日常招聘過程中，遭遇應(yīng)聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。在筆者的經(jīng)歷中曾遭遇約了15人卻無1人前來面試的尷尬;而筆者也聽到過有其他HR曾遭18：0、20：1的郁悶經(jīng)歷。于是每每提及此事，H R們大都會(huì)咬牙切...[閱讀全文]
當(dāng)前，“招工難”已經(jīng)成為企業(yè)必須面對(duì)的突出問題，究其原因，除了人力資源供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量方面的影響外，企業(yè)自身管理問題也是重要因素之一。如何找出企業(yè)人力資源管理，特別是招聘管理方面存在的缺陷，調(diào)整招聘策略，提高招聘的...[閱讀全文]
21世紀(jì)什么最貴?人才。招聘的是否成功對(duì)于企業(yè)的重要意義可想而知。正因?yàn)檎衅腹ぷ鲗?duì)于企業(yè)的重要性，決定了它也是一個(gè)非常有技術(shù)含量的工作。招聘猶如相親，相親好了，企業(yè)獲得人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)有良好的促進(jìn);而相親不成...[閱讀全文]
有效招聘對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣會(huì)很低。組織只有擁有適合的人，才...[閱讀全文]
每一個(gè)企業(yè)都有其特殊性，但是最基本的人力資源招聘工作始終是公司最主要的一項(xiàng)，現(xiàn)如今企業(yè)對(duì)人才的需求也在不斷的加劇，一時(shí)間，招聘工作成為了人力資源招聘部門的頭等大事，其實(shí)要做好招聘工作，關(guān)鍵要走好以下四步：1、人...[閱讀全文]
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