人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助于專業(yè)的心理測評才能夠準(zhǔn)確地把握到應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)。心理測評是美國心理學(xué)家卡特爾首次提出，卡特爾通過設(shè)立了16種人格心理測量量表來對人的性格特征來進(jìn)行劃分。此后眾多學(xué)者紛紛開始介入心理測評領(lǐng)域，并在卡特爾量表的基礎(chǔ)之上發(fā)展出了多種測評工具，心理測評在人才招聘領(lǐng)域的運(yùn)用也越來越廣泛。

　　一、心理測評的功能

　　1、鑒別功能

　　心理測評作為一種工具能夠鑒別出應(yīng)聘者的心理特質(zhì)。面對眾多的應(yīng)聘者，企業(yè)很難通過其學(xué)歷、證書等物質(zhì)形式的東西來認(rèn)識到其特質(zhì)。不同的崗位對于員工的心理特質(zhì)要求是不一樣的，如果二者之間不一致，就會(huì)影響到員工的工作效果。這就需要借助心理測評來對應(yīng)聘者的心理特質(zhì)進(jìn)行鑒別，從眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選擇到那些心理特質(zhì)與崗位需求相符的人員。

　　2、預(yù)測功能信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　預(yù)測功能也是心理測評的功能的一個(gè)重要方面，心理測評的基本假設(shè)就是通過心理測評選拔出來心理特質(zhì)良好的人才能夠在工作崗位做出一番成績。將每一個(gè)應(yīng)聘者都放到招聘崗位上進(jìn)行鍛煉顯然是不現(xiàn)實(shí)的，通過對招聘崗位進(jìn)行工作分析，提煉出與工作效果密切相關(guān)的心理特征，然后借助心理測評來預(yù)測哪一個(gè)應(yīng)聘者與招聘崗位之間的契合度更高，即可以確定選擇哪一個(gè)應(yīng)聘者。

　　3、導(dǎo)向功能信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　通過心理測評可以將應(yīng)聘者心理特質(zhì)方面存在的不足反饋給應(yīng)聘者，這對于應(yīng)聘者而言是一個(gè)提升與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而對于招聘單位來說，也可以借助心理測評的結(jié)果來對以后的招聘提供指導(dǎo)。導(dǎo)向功能對于招聘單位和應(yīng)聘者都具有重要的作用，尤其是企業(yè)應(yīng)利用好心理測評的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)招聘效果的提升。

　　二、心理測評運(yùn)用中存在的誤區(qū)

　　1、盲目信賴測評軟件

　　在心理測評中，很多用人單位招聘人員認(rèn)為心理測評是一個(gè)很神秘的事情，需要專業(yè)的心理測評軟件才能夠準(zhǔn)確地鑒別出應(yīng)聘者的心理特質(zhì)，因此對于心理測評軟件盲目相信，覺得測評軟件的結(jié)果就是一個(gè)人的心理特質(zhì)。事實(shí)上，這就無限地拔高了測評軟件的功能與作用。且不說很多企業(yè)是從網(wǎng)上下載的或者購買的軟件是否符合企業(yè)招聘崗位的實(shí)際，單單是應(yīng)聘者就可能故意的隱藏自己的特質(zhì)，讓心理測評失去效果。因此，僅僅依靠測評軟件，并不能確保測評的信度以及效度。

　　2、測評被當(dāng)成了考試

　　很多時(shí)候用人單位將心理測評當(dāng)成了一項(xiàng)考試來進(jìn)行，對于那些應(yīng)聘者，不是考慮應(yīng)聘者是否與崗位相匹配，而是將心理測評的分?jǐn)?shù)作為是否決定應(yīng)聘者合格的一項(xiàng)重要指標(biāo)。事實(shí)上，心理測評的目的是看看應(yīng)聘者具有哪一種特征，這種特質(zhì)是否符合崗位要求。人才本身并沒有好壞之分，只有與崗位要求適合不適合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一個(gè)理想的人才，但是其心理測評分?jǐn)?shù)太低，真是糾結(jié)。其實(shí)招聘者對此沒有必要糾結(jié)，畢竟人無完人，關(guān)鍵要看心理特質(zhì)與崗位性質(zhì)之間的匹配性。

　　3、過于依賴情景設(shè)計(jì)

　　除了測評軟件以外，情景面試也是企業(yè)進(jìn)行心理測評的主要工具。很多企業(yè)對于情景設(shè)計(jì)非常依賴，事實(shí)上目前情景面試的信度究竟如何，業(yè)界看法不一。有的專家認(rèn)為情景面試比較隱蔽，能夠真實(shí)地反映出應(yīng)聘者的特質(zhì);而有的專家則認(rèn)為情境面試可信度不高。招聘者應(yīng)辯證地看待，切不可過于依賴情景面試。

　　三、心理測評在人才招聘中的運(yùn)用策略

　　首先，選擇合適的心理測評工具。目前廣泛應(yīng)用的心理測評工具很多，除了文中提到了心理軟件測評、情景面試，還有角色扮演、小組討論等。這些心理測評工具本身各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特性靈活選擇心理測評方法。當(dāng)然，如果招聘崗位重要的話，也可以綜合使用上述方法，從而實(shí)現(xiàn)心理測評效度的提升。

　　其次，應(yīng)注意選擇心理測評方面的專業(yè)人才來負(fù)責(zé)心理測評的實(shí)施。心理測評是一項(xiàng)技術(shù)性以及經(jīng)驗(yàn)性都非常強(qiáng)的工作，如果選擇沒有專業(yè)技能以及經(jīng)驗(yàn)欠缺的人員來進(jìn)行，很容易出現(xiàn)偏差，使得心理測評達(dá)不到效果。

　　最后，心理測評應(yīng)建立在充分的工作分析基礎(chǔ)之上。對于招聘崗位應(yīng)進(jìn)行工作分析，通過工作分析確定究竟什么樣的心理特質(zhì)才能與崗位實(shí)現(xiàn)較好的匹配，根據(jù)工作分析的結(jié)果來指導(dǎo)整個(gè)心理測評工作的開展。

　　總之，作為人才招聘中不可或缺的環(huán)節(jié)，企業(yè)招聘者應(yīng)高度重視心理測評的作用，通過充分地利用心理測評，提升人才招聘的效果。