21世紀(jì)什么最貴?

　　人才。

　　招聘的是否成功對于企業(yè)的重要意義可想而知。

　　正因為招聘工作對于企業(yè)的重要性，決定了它也是一個非常有技術(shù)含量的工作。

　　招聘猶如相親，相親好了，企業(yè)獲得人才，對企業(yè)的發(fā)展會有良好的促進(jìn);而相親不成功，雙方在合作幾個月后非常不爽的分手，不僅浪費了很多時間，而企業(yè)又需要重新相親，重新花費人力、物力、財力。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)一定要努力招到“人才”，而不是簡單的招到人!

　　企業(yè)要想成功招聘，需要把握三個關(guān)鍵問題。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、招聘前——企業(yè)要對“所需崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)”做到心中有數(shù)

　　在招聘前，企業(yè)最好要對“所需崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)”標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，如：崗位所需人才應(yīng)具備哪些能力等要明確，從而有目的、有的放矢的去招聘，避免盲目招聘。

　　先明確要做什么(要招聘什么樣的人才)，然后再去做(招聘)，避免盲目做，重復(fù)返工!

　　而在實際中，很多企業(yè)在招聘時不知道自己所需崗位的人才應(yīng)該具備哪些能力，不明白自己到底招聘什么樣的人才最好，盲目的招聘，以至于招聘達(dá)成后不滿意，然后重新開工，重新招聘，耽誤時間不說，還白白浪費了人力、物力、財力。

　　2、招聘中——如何考察應(yīng)聘人員的能力

　　面試中，考察應(yīng)聘人員能力的工作至關(guān)重要，考察能力工作的好壞，直接決定了是否能夠招聘到真正的人才!

　　(1)基層人員——不僅看重其工作經(jīng)驗更看重其思路

　　招聘基層員工，不要簡單的看其工作經(jīng)驗，更重要的是看其對崗位、工作的認(rèn)識，看其思路。

　　某種程度上，思路是一個人能力的體現(xiàn)。思路的高低直接反映了其能力的高低。

　　因此，企業(yè)要學(xué)會通過其思路判斷一個人的能力，而不是簡單的看其工作時間的長短，從事過哪些工作，做過哪些行業(yè)等表面問題來判斷。

　　(2)中高層管理以上人員——不僅看重其工作經(jīng)驗、思路，更看重其創(chuàng)造力及有無遠(yuǎn)見

　　中高層以上人員對于企業(yè)是及為關(guān)鍵的一個群體，他們在很大程度上創(chuàng)造者企業(yè)的價值，因此，對于中高層人員的考察不僅看其工作經(jīng)驗、思路，更看其有無創(chuàng)造力和遠(yuǎn)見。

　　所以，對于中高層以上人員的考察，除了工作經(jīng)驗、思路外，還有更多的考察，如其對行業(yè)的認(rèn)識(行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的問題、機(jī)會、同行的狀況等等)，以及他自己對這些問題的看法和思路。

　　中高層對行業(yè)的認(rèn)識越有高度、越有深度，并且越有自己的獨特思路，其創(chuàng)造力也就越強(qiáng)，其對企業(yè)價值也就越高。

　　(3)不要盲目迷信有名企工作經(jīng)驗的人員

　　這個問題很多企業(yè)經(jīng)常犯，一見到在名企工作經(jīng)歷、或在圈內(nèi)有影響企業(yè)工作經(jīng)歷，以及參與過某著名案例的經(jīng)歷時，很容易過度激動、迷了眼，認(rèn)為這些人員一定是高水平的人才。

　　而事實上：

　　很多人雖說在名企工作過，但其能力也一般。(和名校出來的學(xué)生不一定都是精英一個道理)

　　很多人雖說參與過某著名案例，但其作用很小，甚至就是個打雜的。

　　因此，在面對有名企業(yè)經(jīng)驗的人，更要認(rèn)真、嚴(yán)格的考察。

　　要仔細(xì)詢問其在名企、著名案例中負(fù)責(zé)什么工作，取得什么業(yè)績，如何操作的、為什么這樣操作，這其中有哪些獨特思路等等

　　問的越多，就會越清晰的看出對方究竟是“水貨”，還是真正的人才，切勿被其名企工作經(jīng)驗的光環(huán)所迷惑。

　　企業(yè)要招聘的的是人才，而不是簡單的招到人，一定要考察清楚!

　　3、招聘企業(yè)自身——需要注意的兩個重要問題

　　(1)企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人是否會識別人才

　　招聘工作中，企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人能否識別人才是一個重要問題，正如相馬一樣，很多人無法取得伯樂一樣的準(zhǔn)確。

　　因此招聘工作對于企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人提出了很高的要求，他們自身首先要具備較高的能力，否則很難識別到人才!

　　(2)有時不是招聘人才的問題，而是企業(yè)決策者(老板)有問題

　　一些時候，企業(yè)招聘工作本身做的好壞不是問題關(guān)鍵，問題的核心是企業(yè)的決策者(老板)是否出了問題。

　　有些企業(yè)決策者也意識到了企業(yè)的問題，也招聘人才，但是招聘人才后，對于人才的合理化思路并不采納，仍然按照自己以前的做法操作!

　　這種企業(yè)不是招聘工作有問題，而是決策者有問題，思路保守、固執(zhí)，難以接受新事物、新思路，這樣的企業(yè)也往往難以做得更大。

　　如果某一個企業(yè)常年招聘一些崗位，而這些崗位又非常重要，那么這些企業(yè)的決策者(老板)八成有問題，不是“是否招聘到人才”所能解決，企業(yè)者決策者本身需要調(diào)整了。

　　而應(yīng)聘的人員，對于這樣的企業(yè)也要慎重考慮了!

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