招聘人才為企業(yè)服務(wù)，面試通常是不可或缺的一環(huán)。通過收集數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)來輔助管理決策，“面試”你的數(shù)據(jù)，也同樣重要。招聘時(shí)看過了簡歷，之所以還要面試，是因?yàn)楹啔v中的信息往往不能夠全面地反映求職者的能力及其與招聘崗...[閱讀全文]
在競(jìng)爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預(yù)料。事實(shí)上，由于招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會(huì)感到十分驚訝?！肮收戏治觥?..[閱讀全文]
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，...[閱讀全文]
隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘管理的次數(shù)也越來越頻繁，但是經(jīng)常遇到企業(yè)招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)想要快速發(fā)展，需要優(yōu)秀人才的不斷加入，企業(yè)招聘管理是尋找人才的一種...[閱讀全文]
依據(jù)Leadership IQ最新的針對(duì)兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招聘員工在18個(gè)月內(nèi)以失敗告終。除了讓人驚嘆的失敗率之外，讓人更加驚訝的是，有89%的情況都是因?yàn)樾抡衅竼T工的態(tài)度原因而導(dǎo)致，而僅有11%的情況是由于技...[閱讀全文]
招聘之所以會(huì)讓無數(shù)的HR頭疼是因?yàn)椴蝗菀渍业侥莻€(gè)最合適的人，這個(gè)結(jié)果的原因是雇傭方和勞動(dòng)者的信息不匹配，有時(shí)候是職位空缺的消息無法及時(shí)有效的傳達(dá)給想要跳槽的目標(biāo)人群;有時(shí)候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信...[閱讀全文]
公司招聘管理面試的目的就是要找到符合公司價(jià)值觀、能創(chuàng)造高績效的人。這就要求我們?cè)谡衅该嬖囶}目必須做到個(gè)性化、差異化，避免計(jì)那些廢話問題，沒有意義的問題。招聘面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且...[閱讀全文]
和其他大型科技巨頭們不同，社交媒體網(wǎng)站Facebook對(duì)面試中的智力游戲并不感冒。但是，要想證明自己擁有Facebook尊崇的黑客氣質(zhì)，顯然是個(gè)難度更大的挑戰(zhàn)。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點(diǎn)對(duì)希望進(jìn)入Facebook工作的工程...[閱讀全文]
有一個(gè)企業(yè)的老板問我，如何才能招聘到合適的銷售人員? 老板說，他的公司不大，銷售規(guī)模大概在3000萬不到，自己每個(gè)月的銷售業(yè)績占了85%左右，其他銷售人員占了15%。但是自從創(chuàng)業(yè)以來，他沒有一次能夠招聘很好的銷售人員，而...[閱讀全文]
招聘的任務(wù)很重，收到的簡歷也很多，篩選簡歷是HR每天必做的事情?？戳四敲炊嗟暮啔v，有些簡歷只看一眼，便馬上放棄考慮，他就失去了得到這個(gè)工作崗位的機(jī)會(huì)。下面幾種簡歷很難得到HR的關(guān)注：1、很長的求職信HR時(shí)間有限，通常要...[閱讀全文]
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