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這些招聘思維需要改變

發(fā)布時(shí)間:2015/10/22 2:04:18文章來源:電商招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):6164次


  很多企業(yè)都抱怨招聘難的問題,但是卻不在自身找問題。而有些招聘管理思維已經(jīng)陷入定勢(shì),雖然從長(zhǎng)期的實(shí)踐來看是有效的,但是并不表示它就不需要改變和優(yōu)化。

  一、職位描述的雷同

  網(wǎng)絡(luò)的興起給hr帶來了很多的便利。崗位說明書也不需要hr一字一字的寫出來,很多招聘網(wǎng)站都有。這樣很多企業(yè)就出現(xiàn)了崗位名稱相同,崗位說明也一模一樣的情況。但是實(shí)際上情況并非如此。很多企業(yè)的崗位名稱一樣,但是任職要求是完全不一樣的,hr要根據(jù)自己的公司情況制定自己的崗位說明,而不是和網(wǎng)絡(luò)上的一樣。這樣的hr如何能讓應(yīng)聘者信服。

  二、面試安排思維僵化

  不管你是招聘工作中高層管理職位,還是一般員工,原則上來說符合你任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機(jī)會(huì),尤其那些長(zhǎng)久空缺的職位。如果你不是在做假招聘工作,那么hr要做的就是根據(jù)收到簡(jiǎn)歷的多少來靈活調(diào)整任職要求,如果收到簡(jiǎn)歷很多而且又都符合任職資格要求,那就適當(dāng)提高一下任職資格要求,減少簡(jiǎn)歷篩選的工作量,同時(shí)加大面試人員數(shù)量,從更多人中挑選合適的候選人。因?yàn)?,不少人才是通過多輪面試談出來的,不是簡(jiǎn)單通過篩選就能挑出來。hr與其長(zhǎng)期在網(wǎng)上掛一個(gè)職位,在辦公室坐等人才來臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠信,用人部門懷疑你的能力),不如通過大量的面試來挑選人才。而很多公司面試思維陷入僵化,不愿做一點(diǎn)點(diǎn)改變,往往會(huì)失去好的人才。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  三、學(xué)歷要求一成不變

  不同的崗位也有不同的學(xué)歷要求和經(jīng)驗(yàn)要求。可是在招聘中,很多企業(yè)都寫在要高學(xué)歷,多少年的工作經(jīng)驗(yàn),甚至將這一要求作為硬性指標(biāo)。但是這種要求就限定了招聘額范圍,而你的崗位并不一定要這樣的高要求。同樣,這些所謂高素質(zhì)的人才,在這個(gè)崗位并不一定就事最適合崗位的人。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  總之,難與易永遠(yuǎn)是相對(duì)的,我們要做的就是突破自己的思維定勢(shì),把限制自己的不利因素盡可能地避免掉,想方設(shè)法為單位在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。



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