現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)企業(yè)人力資源管理以做好工作”。企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，企業(yè)人力...[閱讀全文]
績效管理最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成各部門各員工企業(yè)的戰(zhàn)略目標，如果沒有戰(zhàn)略目標分解作為基礎，績效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮其應有的效用。在實際制定績效考核指標的時候，企業(yè)往往不能合理的通過戰(zhàn)略...[閱讀全文]
做好績效改進工作不能僅憑經(jīng)驗進行判斷，而是需要探索現(xiàn)實中造成績效差距的真實原因，對癥下藥。其中，遵循系統(tǒng)進程化標準是基礎。系統(tǒng)化進程標準要求先探索發(fā)現(xiàn)相關問題，從而達成績效目標。在這一過程中，首先要明確事實，其...[閱讀全文]
某有限公司現(xiàn)有績效考核指標體系包括結果指標和過程指標兩大類。結果指標主要是可量化評價的指標，過程指標中包含員工不可量化的工作過程指標如履職情況以及工作態(tài)度、能力等。在實際的考核過程中，發(fā)現(xiàn)凡是那些不可量化的...[閱讀全文]
績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績效考核是對員工發(fā)展過程的“診斷”，反饋面談則是對員工發(fā)展過程的“治療”。通過面談能夠增進組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，是員工一次學習和糾正問題，明確方...[閱讀全文]
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施、新的目標四個方面的內容?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應在這個環(huán)...[閱讀全文]
績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，也是其對人力資源充分利用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法，它在充分調動企業(yè)員工工作積極性，提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源績效考核存在的問題進行深入...[閱讀全文]
實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績...[閱讀全文]
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。項目管理人員有什么績效考核方法：績效考核原則1、...[閱讀全文]
績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績效就是企業(yè)組織有效業(yè)績的總和。所謂績效管理就是對績效目標設立、達成、評價、運用、提升的循環(huán)管理過程。企業(yè)管理本質上就是績效管理。采用什么方法提高績效管...[閱讀全文]
