績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其對人力資源充分利用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法，它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源績效考核存在的問題進(jìn)行深入分析，并在對形成原因進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

　　在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中，人力資源績效考核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其對人力資源充分利用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法，它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

　　但是，由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用存在重視不夠，在績效考核指標(biāo)制定、考核流程設(shè)計、考核方式的運用方面還存在一些問題，需要對問題形成原因進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)措施對其進(jìn)行完善。

　　一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

　　近年來，我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力， 提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)員工工作積極性，對績效考核工作越來越重視，并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度，確定了嚴(yán)格的績效考核程序和獎懲措施，使績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但是，在績效考核實際工作中，仍然出現(xiàn)了一些問題，歸納起來，主要體現(xiàn)在以下四個方面：信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

　　企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點：首先，部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，沒有使用崗位分析法。由于各個崗位職責(zé)不盡相同，存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別;但是，由于部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來，造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工工作積極性較低;其次，部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法單一，且科學(xué)性較差。我國部分企業(yè)在績效考核工作方面，出現(xiàn)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性較差，標(biāo)準(zhǔn)難以得到量化，且在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過程中，員工也沒有參與到其中，使一些員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較差，挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2 、績效考核機制存在的問題

　　績效考核運行機制是否完善，是績效考核工作是否能夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用沒有真正得到發(fā)揮，造成這種問題的主要原因在于，企業(yè)崗位職責(zé)確定主體是上級機構(gòu)，而且在崗位職責(zé)確定的過程中，并沒有實施崗位分析法，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性，甚至在績效考核過程中出現(xiàn)一些問題以后，也難以真正對相關(guān)責(zé)任進(jìn)行追究。

　　3、績效考核過程存在的問題

　　企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，會因為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以具體，運行機制不完善，容易造成過程流于形式。雖然，有的企業(yè)使用逐級負(fù)責(zé)和逐級考核的原則來進(jìn)行績效考核，但是在具體實施的過程中，績效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問題，主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo)，副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核，年初簽訂責(zé)任狀，年底落實考核結(jié)果，企業(yè)在月度考核過程中，對基層單位管理比較嚴(yán)格，但是對職能部門的管理比較松弛，獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進(jìn)行檔次劃分，權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

　　4、企業(yè)績效考核結(jié)果存在的問題

　　企業(yè)在績效考核的運用方面，容易出現(xiàn)重視考核結(jié)果，不注重過程的問題。例如，我國有的企業(yè)在對一些部門進(jìn)行成本控制的績效考核的時候，容易出現(xiàn)只注重成本控制是否達(dá)到上級要求，而不管成本是如何得到有效控制的這個過程，如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量，使績效考核的結(jié)果違背了其最初的目標(biāo)。

　　5、企業(yè)績效考核權(quán)重問題

　　企業(yè)績效考核是否科學(xué)的關(guān)鍵在于，績效考核指標(biāo)權(quán)重是否科學(xué)。我國有的企業(yè)在對績效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行確定的時候，由于缺乏科學(xué)依據(jù)，造成績效考核的獎懲和企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距，導(dǎo)致績效考核失去其激勵作用和導(dǎo)向作用;而且有的企業(yè)績效考核指標(biāo)在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象，其獎勵又不能進(jìn)行及時兌現(xiàn)，有的績效考核指標(biāo)較為嚴(yán)格，導(dǎo)致績效處罰力度較大，實際處罰措施難以得到實施。

　　二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

　　之所以在企業(yè)內(nèi)部，人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題，其主要原因在于以下三個方面：

　　1、對人力資源績效考核的認(rèn)識存在問題

　　在企業(yè)內(nèi)部， 績效考核出現(xiàn)的時間比較晚，企業(yè)許多管理者對其重要性認(rèn)識還不足，有的企業(yè)管理者甚至錯誤認(rèn)為， 績效考核只是人力資源部門的事情，是人力資源部門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)只做指示，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表;績效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤，當(dāng)績效考核出現(xiàn)問題以后，把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門。

　　2 、企業(yè)原有分配體制的影響

　　企業(yè)的績效考核直到今天，仍然受到原有分配體制和思想的影響，特別是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義思想顯得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確，平均主義分配思想十分明顯，則績效考核就顯得是多余的;而且，企業(yè)績效考核負(fù)責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo)下，在績效考核過程中，其主觀現(xiàn)象較為嚴(yán)重，造成企業(yè)績效考核帶有較強的隨意性，考核結(jié)果真實性難以確定，使績效考核流于形式。

　　3 、企業(yè)績效考核缺少溝通

　　目前，在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部，許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情，績效考核結(jié)果也被當(dāng)作是機密進(jìn)行保密，績效考核結(jié)果不進(jìn)行公開，從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清楚，由于缺少必要的溝通，被考核人員對績效考核負(fù)責(zé)人員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結(jié)果很少進(jìn)行公開， 甚至績效考核部門僅僅是負(fù)責(zé)把結(jié)果進(jìn)行公開，但是并沒有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效指導(dǎo)，從而使績效考核結(jié)果對員工工作行為的指導(dǎo)作用。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)