實施績效管理，要與員工保持充分溝通，在績效面談中堅持九項原則，一是彼此信任原則，讓員工崇拜你，二是清楚說明目的，三是鼓勵員工談話，四是靜聽不要打擾，五是集中績效，而不是個性，六是集中未來而不是過去，七是優(yōu)點與缺點...[閱讀全文]
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開管理，其中最為復雜同時也最難解決的問題就是績效考核管理。企業(yè)實施績效管理的目的在于持續(xù)不斷的改善和提升組織績效，不斷的壯大企業(yè)的資金鏈。然而，多數(shù)企業(yè)的績效管理運用的并不是十分順利與樂...[閱讀全文]
一、經營目標的分解績效計劃中關鍵績效指標(KPI)來源于企業(yè)經營目標的分解。企業(yè)經營目標分解成各部門各崗位的績效指標，不是企業(yè)高層管理1~2個人說了算，也不能由各部門管理干部按以往的經驗作個判斷與描述。經營目標的分...[閱讀全文]
考核，是一個企業(yè)科學與規(guī)范化管理的一種行政手段。用得好，效率倍增;用不好，員工極度抵制，中高層管理帶頭違反，讓考核制度難以執(zhí)行。那么如何考核才能事半功倍呢?首先是摸清考核制度制定的需要：提到考核制度的制定，不得不...[閱讀全文]
第一個，也是最關鍵和最有效的，就是重新梳理各崗位的考核指標。企業(yè)效益不好而員工得分高，毫無疑問，考核員工的內容沒有和考核企業(yè)的指標掛鉤，不僅會出現(xiàn)上面的問題，如果在企業(yè)效益好時，員工的得分又該顯低了。遇到很多企...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
公立醫(yī)院績效工資制度如何改革公立醫(yī)院薪酬制度伴隨著新醫(yī)改的推進，進入了深水區(qū)，社會對公立醫(yī)院公益性回歸的呼聲日高，公立醫(yī)院作為政府公益性的實施主體，由于政府財政補助的不足，政府對公立醫(yī)院經濟管控的影響力受限...[閱讀全文]
一、圖解評估法和描述法美國學者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內爾在他們所著的《人力資源管理》一書中，將績效考評的方法劃分為特征法、行為法和結果法三類。特征法是用來評估一名員工所擁有的與工作有關的重要的知識...[閱讀全文]
調查顯示，有30%—50%的員工認為，企業(yè)績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。影響績效考核結果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。一、績效考核定...[閱讀全文]
團隊績效指標設計一般可以通過以下六大步驟來進行。一、提出初步方案公司團隊績效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的KPI，其中最重要的是KPI考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强?..[閱讀全文]
