一、圖解評(píng)估法和描述法

　　美國(guó)學(xué)者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾在他們所著的《人力資源管理》一書(shū)中，將績(jī)效考評(píng)的方法劃分為特征法、行為法和結(jié)果法三類。特征法是用來(lái)評(píng)估一名員工所擁有的與工作有關(guān)的重要的知識(shí)、技術(shù)和能力的方法。這一方法可細(xì)分為圖解評(píng)估法，混合標(biāo)準(zhǔn)法，強(qiáng)制選擇法和描述法等四法。其中：圖解評(píng)估法和描述法是特征法中常用的兩種方法。

　　(一)圖解評(píng)估法

　　圖解評(píng)估法是首先將所需要考評(píng)員工的特點(diǎn)，諸如工作知識(shí)、主動(dòng)性、應(yīng)用能力等項(xiàng)內(nèi)容，繪制成表格，然后，考評(píng)者再根據(jù)員工的實(shí)際狀況，分別對(duì)其作出考評(píng)。

　　此表引自喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾著《人力資源管理》(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社·2006年12月第一版)第186頁(yè)，但本書(shū)作了一定的處理。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(二)描述法

　　描述法首先要求考評(píng)者采用文字的形式來(lái)描述員工的行為及其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然后，再針對(duì)員工績(jī)效中的問(wèn)題提出改進(jìn)建議。通常，描述法與其它考評(píng)方法聯(lián)系在一起被人們所使用。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　描述法適用于對(duì)員工突出的才能、技能和優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，但這一評(píng)估受制于考評(píng)者對(duì)員工的了解，難以完全達(dá)到客觀性和公正性。

　　二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。

　　(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　1、認(rèn)識(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)集中地反映著組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵行為，它是指員工工作中的關(guān)鍵行為及其效果的量化標(biāo)準(zhǔn)，或非量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　對(duì)組織中員工的作用和行為的統(tǒng)計(jì)分析表明：在一個(gè)組織中，有20%的員工起著骨干作用，而他們所承擔(dān)的80%的工作任務(wù)，則主要由20%的行為來(lái)完成。這20%的行為即是關(guān)鍵行為。實(shí)踐證明，把20%的關(guān)鍵行為作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，對(duì)其作出分析、進(jìn)行衡量，十分有利于評(píng)估績(jī)效，提高績(jī)效。

　　要建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或者說(shuō)，制定出它的量化指標(biāo)，或制定出它的非量化指標(biāo)，乃是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作。首先，要研究組織內(nèi)部各種工作的工作流程;其次，要分析、歸納出工作流程中的關(guān)鍵參數(shù);最后，在對(duì)關(guān)鍵參數(shù)作比較的基礎(chǔ)上，制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有三大層級(jí)，即組織級(jí)、部門(mén)級(jí)及員工個(gè)人級(jí)。具體地說(shuō)：

　　——組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中的集中體現(xiàn)。

　　——部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者按部門(mén)職責(zé)要求而具體確定的績(jī)效指標(biāo)。

　　——員工績(jī)效指標(biāo)

　　員工績(jī)效指標(biāo)，即員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。其具體是指員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織或部門(mén)目標(biāo)的工作能力、工作態(tài)度及其工作效果的量化(或非量化)標(biāo)準(zhǔn)。

　　應(yīng)當(dāng)看到，三大績(jī)效指標(biāo)是組織級(jí)績(jī)效管理、部門(mén)級(jí)績(jī)效管理、崗位級(jí)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，三個(gè)層級(jí)的績(jī)效管理及其相應(yīng)的工作統(tǒng)一構(gòu)成組織的績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　(二)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)作程序

　　1、制定和下達(dá)

　　由績(jī)效管理部門(mén)將組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)下達(dá)給各個(gè)部門(mén)，各部門(mén)根據(jù)組織下達(dá)的指標(biāo)，結(jié)合自己的職責(zé)制定出自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并將績(jī)效指標(biāo)分解為更為詳細(xì)的、落足到崗位的指標(biāo)，下達(dá)給崗位員工。

　　制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意把握以下幾點(diǎn)：(1)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受;(2)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以控制，可以達(dá)到;(3)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的類別也不應(yīng)有大的變動(dòng)。

　　2、界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵

　　為確保在考評(píng)中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的正確使用，績(jī)效管理部門(mén)的管理者必須要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)含作出明確的界定。

　　3、開(kāi)展考評(píng)

　　根據(jù)組織績(jī)效考評(píng)制度的有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)的部門(mén)按績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際狀態(tài)對(duì)員工進(jìn)行考核，最終得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　4、反饋和運(yùn)用

　　前面已經(jīng)指出，反饋和運(yùn)用乃是員工考評(píng)中重要而關(guān)鍵的工作。實(shí)踐反復(fù)證明，這兩項(xiàng)工作做得好，考評(píng)工作才能算劃上一個(gè)圓滿的句號(hào)。相反，僅僅是為考評(píng)而考評(píng)，考評(píng)工作將會(huì)形同虛設(shè)而變得毫無(wú)意義可言。

　　在這里需要指出的是，盡管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法抓住了組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵行為，極大地增強(qiáng)了績(jī)效考評(píng)的有效性。但是，由于關(guān)鍵行為的確定往往需要花費(fèi)很多時(shí)間。若采用此評(píng)價(jià)法，則其成本費(fèi)用往往會(huì)高于其它評(píng)價(jià)法。

　　三、平衡計(jì)分卡

　　(一)認(rèn)識(shí)平衡計(jì)分卡

　　平衡計(jì)分卡是美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·卡普蘭在1992年所開(kāi)發(fā)出的一種績(jī)效考評(píng)方法。它被開(kāi)發(fā)后，由于它能多元的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，首先在美國(guó)被眾多的大型企業(yè)所采用，繼之為世界眾多的企業(yè)型組織在績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)中被 廣泛運(yùn)用，成為企業(yè)型組織常用的績(jī)效考評(píng)辦法。

　　平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)，在于它是一個(gè)多元的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。這是因?yàn)椋?1)平衡計(jì)分卡以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，首先將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)及其各部門(mén)的相互聯(lián)系的目標(biāo)，其后，再將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各種具體的績(jī)效指標(biāo)，從而確保戰(zhàn)略目標(biāo)最終能落實(shí)到企業(yè)的第一線直至員工個(gè)人;(2)績(jī)效指標(biāo)多元，且構(gòu)成了一個(gè)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)具體包括財(cái)務(wù)、客戶和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)過(guò)程等四方面的績(jī)效指標(biāo)，即涉及到企業(yè)型組織運(yùn)作的四個(gè)主要方面的績(jī)效;(3)系統(tǒng)各指標(biāo)之間具有平衡性。比如，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡;定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間的平衡等等。

　　(二)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系

　　平衡計(jì)分卡指標(biāo)系統(tǒng)如圖7-1所示，由財(cái)務(wù)、客戶、營(yíng)運(yùn)過(guò)程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四類目標(biāo)及相應(yīng)的指標(biāo)組成，分別反映出企業(yè)財(cái)務(wù)、企業(yè)與客戶關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部流程和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四方面的行為和效果，即分別反映企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中四個(gè)相互聯(lián)系的主要方面的績(jī)效。

　　1、財(cái)務(wù)

　　平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)有兩層含義，一是專指企業(yè)所要達(dá)到的財(cái)務(wù)目標(biāo);二是專指衡量財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的財(cái)務(wù)指標(biāo)。它主要用于反映企業(yè)的財(cái)務(wù)行為和財(cái)務(wù)效果。
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