1、效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。2、公平目標(biāo)...[閱讀全文]
企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容如下：1、薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員...[閱讀全文]
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。一、薪酬管理對整體組織管理的作用1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)...[閱讀全文]
一、量化考核指標(biāo)宣傳激勵價值在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公...[閱讀全文]
員工：一分錢，一分貨。給多少錢做多少事。企業(yè)：一分貨，一分錢。做多少事就給多少錢。到底是先有薪酬，還是先有績效，誰為先，誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生 蛋，還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟，在人力資源管理實踐工作中...[閱讀全文]
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪...[閱讀全文]
1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收...[閱讀全文]
在企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能充分反映不同職類的勞動貢獻(xiàn)的差距。否...[閱讀全文]
企業(yè)薪酬設(shè)計的內(nèi)容和流程對于企業(yè)來說，無論是什么樣的類型，薪酬管理在企業(yè)管理中都是極其重要的，而作為薪酬管理重要組成部分的薪酬設(shè)計，無疑同樣重要。作為承擔(dān)著企業(yè)獲取科學(xué)合理薪酬體系的重要支撐，做好薪酬設(shè)計是...[閱讀全文]
薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當(dāng)，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益...[閱讀全文]
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