行不通的“績效考核”是該放棄了如果你單純地認為“績效考核”對管理有作用，那么，請繼續(xù)往下閱讀。否則，就多余了。導語：績效考核的焦點絕大多數(shù)都放在個人身上，有時放在小組。而大多數(shù)問題與在于改進系統(tǒng)和過程本身，不在個人...[閱讀全文]
如何建立一個人才加工的生產(chǎn)線，實現(xiàn)組織快速制造、培養(yǎng)人才的目標呢?培訓似乎已經(jīng)成為各個組織理所當然的選擇。但國內(nèi)外大量的研究卻充分表明，培訓并不是解決所有問題的萬能良藥，特別是短期的集中培訓，其單獨的作用和效...[閱讀全文]
做為HR，開口必談績效; 做為人力資源管理，缺少了績效管理似乎價值就大打折扣。不可否認，現(xiàn)在不做績效管理的公司已聊聊無已，不做績效管理的人力資源管理已為數(shù)不多。績效管理仿佛成為了一種時尚“有病治病，無病保健”，可是...[閱讀全文]
績效考評體系的失效，往往是由績效考評體系的設計者和考評者的認識誤區(qū)造成的。長期以來，在有些人的心中一直都有這樣一個觀點：“績效管理就是在考核期末由上級給下屬評個考核分數(shù)，然后將這個分數(shù)作為員工績效工資或獎金...[閱讀全文]
如果問企業(yè)的中層管理人員，績效管理到底是什么?很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”。如果我們走進一家企業(yè)，問一問生產(chǎn)一線的員工，你是否知道績效管理是個什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個...[閱讀全文]
最近與人力資源的同行們交流，大家感覺最頭疼的問題，就是績效考核?？冃Э己说降状嬖谀男﹩栴}，木子斫歸納了七個方面的誤區(qū)，與大家一起交流。誤區(qū)一：過分擴大績效考核的作用績效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過考...[閱讀全文]
筆者認為營造一種舒心、和諧的良好績效面談氛圍不僅能夠鼓舞員工的士氣和干勁，同時還能夠增強員工的凝聚力。那么如何來營造這種氛圍呢?一般來說可以從以下幾方面入手。第一、融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性?？梢娫诳冃嬲勥^程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
關節(jié)一：制度管理的基礎要扎實。每個崗位做什么事、每一樣事件按照什么樣的流程和標準來做、做得好怎么樣、做得不好又怎么樣等等，都要用清晰流暢的語言把它們一一規(guī)定好，讓每一個參加考核的員工一清二楚。軟肋一：很多民營企...[閱讀全文]
伴隨市場競爭的日益加劇，憑借個人的超強能力，已經(jīng)不能使一個企業(yè)、一個組織、一個部門取得成功，個人英雄主義已經(jīng)不復存在。全球成功企業(yè)的事實已經(jīng)證明，企業(yè)想要獲得組織持續(xù)成長、績效不斷提升，就要推動各級工作團隊創(chuàng)建...[閱讀全文]
