做為hr，開口必談績效;　做為人力資源管理，缺少了績效管理似乎價值就大打折扣。不可否認(rèn)，現(xiàn)在不做績效管理的公司已聊聊無已，不做績效管理的人力資源管理已為數(shù)不多。績效管理仿佛成為了一種時尚“有病治病，無病保健”，可是績效管理似乎并不像我們想像地那么神奇。員工說：我辛辛苦苦一整年，哪一點做得不好，憑什么別人的獎金比我的多?主管說：下屬的工作很難分出高低，考核扣分了減少收入不說，還會打擊積極性啊!老板說：你們考核分這么高，業(yè)績在哪里?……員工的不理解，主管的不支持，老板的不滿意，像三座大山壓著我們。我們的績效管理怎么啦?績效之路又該　如何走呢?

　　帶著種種疑問與思考，我們嘗試從績效管理的定位、流程與溝通三方面來破冰。

　　績效管理體系定位

　　在定位績效管理體系之前，我們需要了解什么是“績效管理”?它又分為幾個階段?績效管理真的是無所不能嗎?我們需要把公司的績效管理導(dǎo)向什么方向呢?我們可以通過績效管理這一工具達到什么目的呢?

　　績效管理包含“兩點一系統(tǒng)”。兩點指出發(fā)點和契合點，出發(fā)點即組織績效，契合點即員工績效與組織績效的整合，系統(tǒng)由績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成。如果公司的績效管理沒有從組織的績效出發(fā)，那就不是真正的績效管理，如果公司的績效管理沒有將員工的績效與組織的績效有機結(jié)合那也不是真正的績效管理，如果公司的績效管理缺少系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)它都構(gòu)不成一個有機的系統(tǒng)。我這樣說，可能有朋友會疑惑，那我公司的績效工作不是績效管理，那是什么呢?績效管理分為三個階段，第一階段是人事考核階段，考核的主要要素是態(tài)度、能力、業(yè)績，進行考核的目的是對其考核結(jié)果進行應(yīng)用，比如發(fā)獎金，員工晉升，工資調(diào)整，辭退員工等。第二階段是績效考評階段，這一階段的績效管理工作主要表現(xiàn)為有目標(biāo)，有方法，對員工有工作計劃，員工職責(zé)清晰，能衡量員工的發(fā)展情況，進行績效記錄，反饋績效考評結(jié)果給員工，這幾方面的工作內(nèi)容缺一不可。第三階段是績效管理階段，它從組織績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整系統(tǒng)。在明確了績效管理的三個階段后，我們可以初步定位公司的績效管理體系。這是從績效管理體系來進行定位，當(dāng)然并非所有的公司一定要做到第三階段的績效管理，我們在工作時需要從公司的實際出發(fā)來設(shè)計、調(diào)整、診斷公司績效管理體系，如公司的資源、人力資源水平、公司對于績效管理的要求與期待、現(xiàn)有績效管理體系、公司展開績效管理工作的真正目的等。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績效管理是否真的無所不能呢?我的答案是no。它也只是一個普通的管理工具，但卻是一個很好用的管理工具。我記得hr哥曾說過：身為管理人員，你不做績效管理，你做什么呢?由此可知，績效管理對于管理的重要性。雖然績效管理不是無所不能，但它卻可以達到管理工作中的非常重要的目的，如實現(xiàn)戰(zhàn)略，如提高績效，如能力開發(fā)，如做為發(fā)放獎金、晉升、高薪、辭退等工作的依據(jù)。我們需要通過績效管理達到其中的某一個或某幾個目的則需要根據(jù)公司的實際需要來確定，這樣就可以精確定位公司的績效管理體系需要導(dǎo)向的方向與實施的目的。

　　績效管理體系流程信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績效管理體系的流程即績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等　一系列工作構(gòu)成的流程。這一回答無庸置疑是對的，可是，我們這一整套流程的工作都做了，可為什么還會有員工反映考評不公，主管認(rèn)為績效計劃沒用，老板認(rèn)為績效效果不好?……在這里，我想和大家分享另一套流程，即績效管理的大流程?？冃Ч芾淼拇罅鞒贪冃Ч芾眢w系目的、績效管理體系層次、績效管理體系流程。績效管理體系的目的包括實現(xiàn)戰(zhàn)略、提升績效、開發(fā)能力和結(jié)果應(yīng)用。公司想通過績效管理工作達到什么樣的目的是不一樣的。這需要與公司　的管理層進行溝通來確定，一般情況公司規(guī)模較小，戰(zhàn)略不清晰的情況下，績效管理體系的主要目的是導(dǎo)向結(jié)果應(yīng)用;企業(yè)處于快速發(fā)展階段，需要提升績效時，績效管理體系的目的是導(dǎo)向提升績效;企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，需要培養(yǎng)人才時，績效管理體系的目的是導(dǎo)向能力開發(fā)。無論公司處于什么階段，其中一個必不可少的導(dǎo)向方向都是實現(xiàn)戰(zhàn)略。即績效管理體系需體現(xiàn)戰(zhàn)略。在明確了公司績效管理體系的目的后，我們需要對績效管理進行層次設(shè)計。企業(yè)的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化成部門的工作目標(biāo)，部門的重點工作與目標(biāo)如何轉(zhuǎn)化成員工的目標(biāo)?組織的績效如何與員工的績效進行整合，員工的績效如何導(dǎo)向組織的績效，確保員工與組織績效的一致性?公司、部門、員工三個層面的績效管理如何有機循環(huán)?如何把三個層面的績效管理循環(huán)協(xié)調(diào)統(tǒng)一到整個的績效管理體系中進行良性循環(huán)?這些思考都要求我們從各層次上進行設(shè)計、調(diào)整和診斷績效管理體系。接下來就是績效管理小流程了，我們眾所周知的績效管理計劃、績效管理實施、績效管理考評、績效管理反饋、績效管理結(jié)果應(yīng)用就構(gòu)成了績效管理的小流程了?？冃Ч芾砉ぷ餍枰褂眯×鞒虂砺涞?，但也同樣不能忽視大流程的作用。

　　溝通

　　在工作當(dāng)中，溝通無所不在;在績效管理工作中，溝通依然是重中之重。溝通貫穿在績效管理工作中的每一個環(huán)節(jié)。在確定工作目標(biāo)時，我們需要進行溝通;在制訂工作計劃時，我們需要溝通;當(dāng)目標(biāo)發(fā)生變化時，　我們需要及時進行溝通;當(dāng)員工在執(zhí)行績效的過程，我們需要進行溝通，了解他/他的工作進度，他/她的困難，了解他/她需要的支持;當(dāng)我們進行考評時，需要及時進行溝通，說明考核期間的工作業(yè)績，員工的做得好的地方，做得不好的地方，期待他/她更佳的業(yè)績體現(xiàn)……有效的溝通是保證績效管理工作有效的重要條件。
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