年初，母公司與下屬企業(yè)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)時(shí)，母公司業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了嚴(yán)格“把關(guān)”，下屬企業(yè)與業(yè)務(wù)主管部門(mén)進(jìn)行了多次“討價(jià)還價(jià)”，最后，盡管下屬企業(yè)認(rèn)為個(gè)別指標(biāo)定得偏高，有一些不盡合理的方面，但還是服從簽約。...[閱讀全文]
什么是績(jī)效?績(jī)效就是目標(biāo)的達(dá)成結(jié)果，是效果，是效益，是效率。什么是績(jī)效管理?績(jī)效管理是管理者為了讓員工目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的并實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，管理者將體現(xiàn)出計(jì)劃、組織、控制、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)的職能，但是所有的...[閱讀全文]
計(jì)算過(guò)程并不復(fù)雜，但結(jié)果卻令人吃驚。首先，假設(shè)一家公司有20,000名領(lǐng)取薪水的職員，其中包括許多技術(shù)精湛的人才。之后計(jì)算出這些員工的人均年薪為100,000美元。保守估計(jì)，假如每個(gè)人每年在低效會(huì)議上花費(fèi)15%的時(shí)間。那么公...[閱讀全文]
每到月末、年底，便是人力資源部績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員最忙碌的時(shí)節(jié)，也是其他部門(mén)員工最緊張的時(shí)刻。其實(shí)，這與我們中國(guó)學(xué)校教育的考試頗有幾分相似，成績(jī)優(yōu)異者，將獲得獎(jiǎng)勵(lì);成績(jī)較差者，將受到懲罰，更有甚者，有些公司還搞出來(lái)了...[閱讀全文]
績(jī)效的打造依靠行為，所以管理績(jī)效有的時(shí)候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素：知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個(gè)高績(jī)效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同...[閱讀全文]
據(jù)一位前 Amazon 工程師回憶，某次聊天中，幾位高管認(rèn)為員工之間需要更多交流。而 Bezos 站起來(lái)說(shuō)，「不對(duì)，溝通沒(méi)你們想象中那么好」。Bezos 主張企業(yè)應(yīng)該實(shí)行分散管理，甚至陷入無(wú)組織狀態(tài)也無(wú)關(guān)緊要，因?yàn)橹挥性谶@種氛圍下，...[閱讀全文]
在職場(chǎng)上，總有一些人費(fèi)盡心機(jī)去偷懶，還指望不用挨罵。但是你要知道，很少有因素比坐享其成更能腐蝕企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神了。懶鬼對(duì)周?chē)鷨T工造成的影響十分明顯?！拔也幌矚g那些對(duì)工作不關(guān)心也不努力，只在領(lǐng)取薪水時(shí)才出現(xiàn)的人，”...[閱讀全文]
最近兩年，績(jī)效管理成了過(guò)街老鼠，人人喊打。先有流傳甚廣的“績(jī)效主義毀了索尼”，索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎歷數(shù)弊端;再有《績(jī)效致死：通用汽車(chē)的破產(chǎn)啟示》，通用汽車(chē)前副總裁鮑勃·盧茨現(xiàn)身說(shuō)法。然后是傳聞偉大的谷歌...[閱讀全文]
今日和公司文化組織管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)在談話中，談及企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的關(guān)系的問(wèn)題，因?yàn)槲疫@個(gè)貼是談績(jī)效管理，我們也便縮小點(diǎn)范圍，談?wù)勥@個(gè)企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效管理的關(guān)系吧。在我們績(jī)效管理討論版塊以及身邊在企...[閱讀全文]
時(shí)下，常用的績(jī)效考核方法，大都是以目標(biāo)或結(jié)果為導(dǎo)向的。我們無(wú)法通過(guò)現(xiàn)有的績(jī)效考核來(lái)回答下列問(wèn)題：* 到底是什么產(chǎn)生績(jī)效水平的高低差異?* 為什么有些員工總是不思進(jìn)取?* 為什么總有人抱怨沒(méi)時(shí)間把事做好，卻有時(shí)間去修...[閱讀全文]
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