1 組織層面的思考培訓必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務的。因此在培訓開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培訓方案，都無法對組織做出真正的貢獻。...[閱讀全文]
關鍵要素一：樣板——“師傅做給徒弟看”樣板即根據(jù)各項標準要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。培訓者必須按各種工作標準做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓者明白什么是正確的。關鍵要素二：協(xié)同——“師傅徒弟一起做...[閱讀全文]
一、將培訓與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結合，建立分類管理的人才培訓管理機制經(jīng)過多年的探索，目前我國已基本建立了分類別、分層次的人才培訓管理機制。下一步要按照黨管人才原則，完善組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配...[閱讀全文]
一、采取正確合理的培訓方法由于每個企業(yè)有著不同的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，因而會產(chǎn)生不同的骨干人才培訓的工作宗旨。但是，站在現(xiàn)在科技不斷發(fā)展、信息化范圍不斷擴大的角度來看，如今許多的企業(yè)在骨干人才培訓工作上還存在...[閱讀全文]
一、基礎培訓基礎培訓方面，包括入職培訓、公司規(guī)章制度培訓、公司企業(yè)文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發(fā)展的歷史、可口可樂(中國)有限公司發(fā)展的狀況、企業(yè)精神、可口可樂管理系統(tǒng)、可口可樂質(zhì)量...[閱讀全文]
誤區(qū)一：目標不明很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標的國際先進企業(yè)的對應崗位(如CSO)，認為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設得不對，人才啟用后雙方都可能...[閱讀全文]
第一，企業(yè)內(nèi)部的資源永遠是相對稀缺的，包括人、財、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球，才能在企業(yè)內(nèi)部獲得盡可能多的資源支持?！把矍蚪?jīng)濟”，在企業(yè)內(nèi)部同樣適用。但是，這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道，企業(yè)的工作...[閱讀全文]
現(xiàn)在市場上的戶外體驗式培訓機構種類繁多，培訓水平良莠不齊。因此對于客戶來說，如何選擇專業(yè)的戶外體驗式培訓機構?該從哪些方面來判斷體驗式培訓機構的優(yōu)劣?這些都是很現(xiàn)實的問題。在沒有行業(yè)標準的情況下，只有靠市場的...[閱讀全文]
問題一、信息超載。一些培訓組織者常常在某次培訓中安排很多內(nèi)容，恨不得一次培訓把所有內(nèi)容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內(nèi)接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又...[閱讀全文]
1.縮短學習到應用的時間將所學知識越快應用于實踐，人們所學知識就越容易掌握。這點建議來自于個人實踐，看完了所有的視頻之后，人們學會了具體知識如何應用，但是真正應用的時候，我們都忘記了如何開始第一步。大腦每天都接...[閱讀全文]
