人力資源管理

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[績效考核]銀行績效考核機(jī)制的轉(zhuǎn)變趨勢

經(jīng)濟(jì)資本作為當(dāng)今國際銀行業(yè)的風(fēng)險管理文化和先進(jìn)管理工具，正在受到國內(nèi)商業(yè)銀行的重視，各家銀行的改革和轉(zhuǎn)型無不將經(jīng)濟(jì)資本理念的引入和實務(wù)運作作為改革的一項核心工作。經(jīng)濟(jì)資本能夠以推測的數(shù)值直觀而比較準(zhǔn)確地反...[閱讀全文]

[績效考核]淺談如何做好績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。筆者在此根據(jù)自己近年來所了解和掌握的有關(guān)知識簡要談?wù)効冃?..[閱讀全文]

[績效考核]提高工作績效初探

在當(dāng)今的社會中,企業(yè)所面臨著來自于市場和競爭對手的雙向壓力，逼于這種壓力現(xiàn)代企業(yè)不但要發(fā)展，而且要快速發(fā)展。而企業(yè)就如一部大的生產(chǎn)機(jī)器，機(jī)器整體的快速運轉(zhuǎn)不僅得益于整體的部件的合理搭配，還得益于機(jī)器每個部件...[閱讀全文]

[績效考核]績效考評與工作改進(jìn)

如何在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的績效考評體系，曾經(jīng)被評為困擾中國企業(yè)的十大管理難題之首。調(diào)查表明，只有不到5%的經(jīng)理與員工對其公司現(xiàn)有的績效考評體系感到非常滿意，可見其實施難度之大。之所以如此，原因固然是多方面的，不...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理的目的與原則

績效管理的目的績效管理是通過在一特定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和能力的框架范圍內(nèi)，更好地理解和管理運作以在公司、部門和個人方面獲得更好的結(jié)果的一種手段。它是為實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，是在長期或短期中管理和提高人們的能力...[閱讀全文]

[績效考核]績效考評方法大全

對個人的績效評估可劃分為下列四類：觀察印象法。指對某人工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出評估結(jié)論。如上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工的口頭評價，向周圍同事口頭征...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理之誤

績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的...[閱讀全文]

[績效考核]企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的選擇方法

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能充分反映不同職類的勞動貢獻(xiàn)的差距。否則，必...[閱讀全文]

[績效考核]績效面談中負(fù)面反饋的技巧

負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷關(guān)于負(fù)面反饋，比如示例：“小王醉酒”。判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲...[閱讀全文]

[績效考核]績效面談中如何提問的一些技巧

績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如...[閱讀全文]

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