隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進(jìn)行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題，使績效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個重要的原因就是企業(yè)的績效管理能力不足或根本沒有進(jìn)行績效管理造成的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是企業(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其...[閱讀全文]
有兩家企業(yè)老總，他們都堅持認(rèn)為，自己崇尚以人為本，堅持賞罰分明。但在具體管理實(shí)踐中，他們采用了不同的評價和獎懲辦法，最終的管理績效大相徑庭，以至于形成完全不同的企業(yè)文化。在其中一家企業(yè)，有20多條生產(chǎn)線，效率不高...[閱讀全文]
為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計劃實(shí)施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)...[閱讀全文]
企業(yè)績效考核是員工激勵的一種有效方式，員工會通過績效考核來反省自己，管理者通過績效考核可以看出員工的能力，但是績效考核在實(shí)施的過程中往往遇到困惑和問題。一、績效考核關(guān)注個人績效從目前對績效考核的實(shí)施來看，應(yīng)...[閱讀全文]
績效考核是企業(yè)普遍實(shí)施的激勵方法，績效考核的實(shí)施不僅規(guī)范了員工的行為，而且讓員工工作效率更加的提高，企業(yè)管理層也可以通過績效考核的結(jié)果篩選優(yōu)秀的員工，績效考核為企業(yè)管理帶來了很多的方便，但是企業(yè)績效考核的順...[閱讀全文]
績效考核的實(shí)施可以有效的提高員工的工作效率，但是隨著實(shí)施時間的增加，績效考核的效果越來越差，最后成為了擺設(shè)。那么，如何保持績效考核的高效性?一、團(tuán)隊(duì)的工作績效比個人的工作績效更重要商務(wù)是一個團(tuán)隊(duì)運(yùn)動：要么整個...[閱讀全文]
所謂薪酬式績效考評就是指企業(yè)績效考評的目的之一是為了增加薪酬和發(fā)放獎金提供客觀依據(jù)。目前，比較多的企業(yè)都在采用這種類型的績效考評。其對激勵員工士氣，提高生產(chǎn)效率等方面有著較大的"益處"。但是薪酬式績...[閱讀全文]
現(xiàn)在比較公認(rèn)的觀點(diǎn)就是績效是管理出來的，而不是考核出來的。其實(shí)考核在績效管理中，并不屬于絕對因素,績效的好與壞確實(shí)是靠管理出來的，績效考核只是起到了一個評定工具的作用，并不是因?yàn)榭己肆耍冃Р盘岣吡?。給一些HR...[閱讀全文]
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