企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。為了吸引并留住企業(yè)骨干人員，開拓人力資源管理中的留人、育人、用人的科渠道，從而更好地為企業(yè)未來的經(jīng)營管理服務(wù)。而近年來， 隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，企...[閱讀全文]
對于內(nèi)部員工來說，企業(yè)高薪引進(jìn)空降兵的舉措，擠壓了他們內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會和空間，積極性就有可能受到較大的打擊，不利于內(nèi)部人才的激勵(lì)和保留?？梢姡绻髽I(yè)自身缺乏健康的造血機(jī)制而嚴(yán)重依賴輸血，企業(yè)的生存發(fā)展是不可持...[閱讀全文]
每到年底，都是各種情緒泛濫的時(shí)候，員工都想著加薪，跳槽，升職;創(chuàng)業(yè)者也希望自己的企業(yè)可以更近一步，不然又要再等一年了。因此，每當(dāng)年底也成了創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，或是個(gè)人原因或是創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展體系問題，面...[閱讀全文]
你是否注意到，盡管很多老板花了很多時(shí)間來談?wù)撊瞬?，他們還是再三犯同樣的錯(cuò)誤?在商業(yè)界，很少有事情像優(yōu)秀人才意外離職這樣讓企業(yè)付出高昂的代價(jià)，造成嚴(yán)重的破壞。所有人都在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，而讓有趣的是，許多公司似乎...[閱讀全文]
當(dāng)下，時(shí)常聽到一些高管感嘆：難以留住人才!有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”?怎樣才能留住人才?我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)?，?jù)馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需...[閱讀全文]
企業(yè)留住人才的方法有很多。當(dāng)一個(gè)企業(yè)大量出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)首先應(yīng)該從自身問題進(jìn)行檢討。例如：企業(yè)是否幫助人才理清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而...[閱讀全文]
每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結(jié)果看作是對過往一年工作的評價(jià)，因而無論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都...[閱讀全文]
績效考核一直是企業(yè)推行的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，2013年各自企業(yè)的績效考核推行的效果如何是目前HR需要做的一件事情，要談2013年的績效考核的效果，就首先要明確什么是績效考核。顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，而考核的目的就...[閱讀全文]
我們很多時(shí)候會把績效管理的本質(zhì)與目標(biāo)混為一談，其實(shí)對績效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績效的范圍。具體的說，包括目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、態(tài)度、成果。如果用一個(gè)簡明的系統(tǒng)來表示那就...[閱讀全文]
員工績效管理流程的起點(diǎn)是清晰地記錄下每個(gè)崗位的角色和職責(zé)。從入職第一天開始，主管就應(yīng)當(dāng)為員工個(gè)人搭建一個(gè)成功框架，向其解釋?shí)徫宦氊?zé)、公司對他的期望以及與工作相關(guān)的行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一份崗位責(zé)任說明。雙方應(yīng)...[閱讀全文]
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