作為整個人力資源管理體系中的重要一環(huán)，薪酬管理歷來是企業(yè)所有員工最為關注的內(nèi)容之一，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效，并對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。科學有效的薪酬管理體系對保持員工的穩(wěn)定性、激勵員工的創(chuàng)造性具有重要作用。因此，如何建立科學有效地薪酬管理體系成為廣大管理者最為關注的話題之一。

　　薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個重要因素是企業(yè)倡導的價值理念。也就是說，要用企業(yè)價值觀來指導薪酬體系的設計，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　如何在價值觀的指導下設計科學、有效的薪酬體系呢?薪酬體系的設計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設計，下面來分析在薪酬體系設計的不同階段，價值觀是如何發(fā)揮作用的。

　　1、用價值觀指導崗位說明書的編寫

　　通過工作分析編制科學、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責、工作權限、工作關系及任職資格等，其中每個部分都和企業(yè)價值觀有或多或少的關系。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　工作內(nèi)容和崗位職責規(guī)定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業(yè)價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按照價值觀的要求對任職者的行為加以規(guī)范。

　　工作權限規(guī)定了任職者享有的權力，崗位授權和企業(yè)價值觀有直接的關系，中低層管理人員所享有的權力越大，說明企業(yè)分權程度越高，反之則表明企業(yè)的集權程度越高。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　工作關系說明了本崗位和其他崗位之間的協(xié)調(diào)關系，直接反映了企業(yè)對協(xié)作的重視程度。倡導層級規(guī)范的企業(yè)會更強調(diào)上下級的等級關系，而倡導團隊協(xié)作的企業(yè)則應更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關系。

　　任職資格一方面規(guī)定了完成工作所需要的知識和技能，另一方面又要從企業(yè)價值觀的角度，明確對任職者個性品質(zhì)的要求。例如，倡導團隊合作價值觀的企業(yè)可以要求任職者有良好的合作意識、團隊精神;倡導層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以要求任職者有較好的服從意識、較強的執(zhí)行力;倡導客戶至上的企業(yè)可以要求任職者有較強的服務意識、良好的換位思考能力等。

　　2、用價值觀指導崗位價值評估

　　崗位價值評估是在崗位說明書的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行系統(tǒng)、定量的評比與估計，以確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值。作為薪酬體系設計的重要環(huán)節(jié)，崗位評價也要受到價值觀的影響。

　　1)價值觀影響評價指標的確定

　　崗位價值評估的指標因素有很多，如決策風險因素、組織管理因素、溝通協(xié)調(diào)因素、工作強度、學歷經(jīng)驗、知識技能等等，如何在眾多指標中選取一組作為企業(yè)進行崗位價值評估的指標因素，直接受到企業(yè)價值觀的影響，不同的企業(yè)根據(jù)自身倡導的價值觀的不同，會選擇不同的指標因素。

　　如在為某研究院設計崗位價值評估指標時，考慮到該院注研發(fā)、重創(chuàng)新的價值理念，為其設計了創(chuàng)新能力、技術貢獻等一系列與價值觀相匹配的評估指標，得到了客戶的認同。

　　2)價值觀影響指標權重的確定

　　崗位價值評估指標權重的確定是繼評估指標確定之后的又一項重要工作，同樣受到價值觀的影響，應該將與企業(yè)核心價值觀相匹配的指標賦以相對較高的權重。比如企業(yè)倡導的是能力文化，則相關的指標如技術能力的權重就會相應加大，而學歷經(jīng)驗指標權重就會相對較小。

　　3、用價值觀指導薪酬體系的建立

　　1)薪酬的決定因素與價值觀匹配

　　薪酬的決定因素有學歷、資歷、職級、業(yè)績、能力、外部環(huán)境等，科學、合理的薪酬體系的構建首先要把薪酬的決定因素與價值觀匹配，選擇適當?shù)臎Q定薪酬水平的因素。如果企業(yè)倡導的是競爭的價值理念，那就應該把業(yè)績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業(yè)強調(diào)層級觀念，那就應該把資歷和職級作為決定薪酬水平的主要因素。

　　2)薪酬結(jié)構與價值觀匹配

　　薪酬結(jié)構是薪酬決定因素的延續(xù)，薪酬各組成部分所占比例也體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。把業(yè)績作為決定薪酬的主要因素，浮動薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視激勵、競爭和市場;把資歷、職級作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視保障和層級。

　　3)薪酬差距與價值觀匹配

　　相對于薪酬的絕對值，員工更關心其相對水平，企業(yè)應根據(jù)倡導的價值觀來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距。倡導平等、協(xié)作價值觀的企業(yè)可以采用較小的薪酬差距，倡導層級、競爭價值觀的企業(yè)可以擴大薪酬差距;倡導層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導創(chuàng)新價值觀的企業(yè)可以將薪酬向研發(fā)人員傾斜。

　　4)薪級薪檔的設置與價值觀匹配

　　薪級薪檔的設置除了要考慮企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模外，還要考慮價值觀的影響。倡導集權的企業(yè)可以采用較多的薪級，而倡導分權的企業(yè)可以采用較少的薪級。近年來在薪酬管理中流行的寬帶薪酬管理制度，就是要增加管理人員在薪酬上的決定權，強化團隊合作，促進職業(yè)發(fā)展。
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