我們把薪酬管理制度的整體設(shè)計放在首位進行討論，其目的就是要提醒hr，人力資源管理的最終目的是通過制定科學合理的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括組織架構(gòu)、定崗定編、崗位測評、考核評價、薪酬績效等環(huán)節(jié)的總體設(shè)計，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，促進人力資源的有效管理和配置，為實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展營造良好氛圍。這其中，薪酬制度是最關(guān)鍵的因素，也是人力資源管理體系的重要組成部分。為此，在薪酬制度設(shè)計時要特別注意以下幾個問題。

　　優(yōu)化組織機構(gòu)首先要做好企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程、組織管理模式、部門設(shè)置和職責權(quán)限劃分等現(xiàn)狀分析工作。

　　通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)。所以要針對企業(yè)組織體系診斷中確認的問題，在明確流程種類、性質(zhì)、層級的基礎(chǔ)上，采取清除、合并、分拆、調(diào)整和新設(shè)等措施改進完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主要節(jié)點以及流程的相互對接關(guān)系，為“正確做事”和科學設(shè)置組織機構(gòu)提供依據(jù)。

　　要選擇確定企業(yè)組織管理模式，確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式。在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)置單位、部門，界定其責權(quán)，并通過編制組織機構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件，形成組織機構(gòu)管理規(guī)范，從而為薪酬分配制度改革創(chuàng)造條件。

　　定崗定編定員工作始終是企業(yè)人力資源管理的難點之一，也是理順勞動者和崗位合理匹配、實現(xiàn)體面勞動的重要環(huán)節(jié)。按照科學合理的原則和企業(yè)具體情況科學設(shè)崗、合理定員，對所有崗位按勞動要素進行綜合測定、評價，明確崗位職責和技能要求，實行一崗一薪、易崗易薪?？茖W合理的定崗定編要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、精干高效原則、因事設(shè)崗、因崗定編原則、常態(tài)設(shè)置、動態(tài)管理原則。在此基礎(chǔ)上建立競爭機制，積極引導(dǎo)員工通過競爭不斷提高自身素質(zhì)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　崗位評價重在解決薪酬對內(nèi)公平性問題。在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”的工作內(nèi)容，所需的技能和外部市場對崗位進行綜合評價，以此決定職位的相應(yīng)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

　　一個新的薪酬分配制度，必須要建立一個科學、完整的崗位考核評價機制，通過客觀、準確的評價，給每個員工確定合理的報酬，使員工真實、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個人的報酬與企業(yè)的發(fā)展是結(jié)合在一起的。如果不堅持嚴格的考核評價，再好的薪酬分配制度都是一句空話。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　崗位考核評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標準，從勞動責任的輕重、勞動技能的高低、勞動強度的大小以及勞動復(fù)雜程度等因素出發(fā)，對崗位價值所進行的系統(tǒng)衡量和評價的過程。崗位考核評價工作要從有利于突出核心流程和關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評價考核要素，確定評價權(quán)重和分數(shù)。同時要處理好不同類別崗位評價標準的銜接，使評價考核機制真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　激勵機制是諸多手段中最直接、最基礎(chǔ)、最能體現(xiàn)員工利益的方法。為此，在薪酬制度設(shè)計時應(yīng)達到三個目的：

　　第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，達到激勵員工的目的。

　　為此：

　　一是薪酬制度應(yīng)按照崗位價值度評價結(jié)果確定的崗位工資為主，充分體現(xiàn)員工崗位的重要性。與員工業(yè)績和貢獻掛鉤浮動的績效工資單元也應(yīng)占有較大的比重，根據(jù)企業(yè)工作性質(zhì)，調(diào)整原工資單元各個結(jié)構(gòu)之間的比例關(guān)系，適當增加績效工資“活”的部分的比重，強化激勵功能。在崗位績效工資制為主的基礎(chǔ)上，適當引進年薪制，為公司關(guān)鍵骨干經(jīng)營管理者提供施展抱負的平臺。

　　二是適當采取協(xié)議工資制，為穩(wěn)定公司核心人才、引進崗位緊缺人才和特殊人才提供制度保證。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的情況下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。面對激烈的市場競爭，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵他們，就很可能在競爭中取得成功。

　　三是要突出崗位價值。當前，對于企業(yè)發(fā)展來說，優(yōu)化薪酬制度的一個重點仍然是適當拉大崗位工資之間的差距，強化對關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員的激勵。同時可考慮采取“一崗多薪”寬帶設(shè)計，在確定不同崗位等級后，在每個崗位等級內(nèi)設(shè)立多個工資檔次，以體現(xiàn)同崗級人員不同能力、資歷的區(qū)別。

　　四是要通過開展薪酬測算和市場工資水平調(diào)研，逐步實現(xiàn)薪酬水平與不同人力資源市場價位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個企業(yè)內(nèi)部的人力資源是分層次的，薪酬調(diào)整不是“齊步走、同樣有”，而是要按照不同類別人才所處的人力資源市場層級，相應(yīng)測算薪酬水平，進行薪酬關(guān)系調(diào)整。對于核心骨干人才，要對其加大激勵力度，使其薪酬水平與發(fā)達地區(qū)勞動力市場價位、與系統(tǒng)內(nèi)先進水平接軌;對其他人員要與當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位接軌，讓公司大多數(shù)員工實現(xiàn)體面工作，逐步建立起與企業(yè)利益共享、風險共擔的激勵機制。

　　五是現(xiàn)代企業(yè)人力資源強調(diào)“人本管理”，“以人為本”表現(xiàn)為人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程。在這個過程中，薪酬能夠極大的影響員工的行為、態(tài)度取向和工作業(yè)績等。

　　此外，企業(yè)在薪酬設(shè)計中要按照十八大報告提出的既要講效率，又要講公平，完善初次分配機制的原則，把調(diào)整預(yù)期利益與調(diào)整既得利益、調(diào)節(jié)增量與調(diào)節(jié)存量有機地結(jié)合起來，突出重點，循序漸進，努力扭轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部收入差距擴大趨勢。

　　現(xiàn)階段推進薪酬制度改革不僅要繼續(xù)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，在很大程度上要觸動利益。如果利益格局固化了，企業(yè)發(fā)展就缺乏活力。調(diào)整利益格局，要善于在利益增量上作文章，在利益預(yù)期上作調(diào)整，同時穩(wěn)妥推進存量利益的優(yōu)化，這樣可以更好地凝聚共識，減少改革的阻力。改革過程中，還要更加注重權(quán)利公平、機會公平、規(guī)則公平，使所有的人都能通過自己的努力獲得應(yīng)有利益。

　　總而言之，薪酬分配體系設(shè)計涉及方方面面的利益關(guān)系，是一項系統(tǒng)工程。企業(yè)可根據(jù)自身情況，本著循序漸進、先抓重點的原則，逐步做好基礎(chǔ)平臺建設(shè)，進而理順內(nèi)部薪酬分配關(guān)系;切實建立以崗定薪、按績?nèi)〕辍⒅贫认冗M、結(jié)構(gòu)科學、關(guān)系合理、水平適中、員工激勵有效的薪酬分配制度，形成薪酬正常調(diào)整機制和成果分享機制，在企業(yè)效益增長的基礎(chǔ)上合理調(diào)整員工薪酬，形成勞資兩利共贏局面。

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