一、薪酬“萬能藥”失靈了
2013年，美國雅虎公司最大的新聞不是業(yè)務(wù)創(chuàng)新，而是新任首席執(zhí)行官瑪麗薩·邁耶令人矚目的超過7000萬美元的收入。在中國，2012上市公司ceo薪酬榜中，萬科郁亮稅前薪酬管理達(dá)到1305萬元排第一。
這些“江湖大佬”的薪酬不是普通打工者可以奢求的，但當(dāng)不少公司的工資水平已是同業(yè)最高水平，可經(jīng)營績效卻不是行業(yè)的最高水平時，管理層難免心生疑惑：薪酬激勵的“萬能藥”怎么就不起作用了?
要想回答這個問題，首先需要了解我們工作的目的何在。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭在上世紀(jì)中葉提出了著名的“三種需要理論”，認(rèn)為人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權(quán)力需要和友誼需要，并提出了成就員工激勵理論。
華南理工大學(xué)教授陳春花則將人們需要工作的理由歸類整理為賺錢、消耗能量、社會交往、成就感和社會地位五類。她認(rèn)為，所有的激勵都是解決這五大類問題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會有效。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
這在美國芝加哥大學(xué)一項題為“工作滿意度和幸福感”的問卷調(diào)查中得到印證：在美國，工資收入水平絕不是決定人們從工作中獲得滿足感和幸福感的最主要因素。
二、保健和激勵因素信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
既然工資收入不是決定人們滿足感幸福感的必然，那么通過漲工資獲得更高工作績效的方法也顯得不那么靠譜。
以往人們認(rèn)為，給員工的所有工作條件都是激勵因素，只要提供這些條件，人們就會好好地工作。其實(shí)并非如此。美國行為科學(xué)家赫茨伯格的“雙因素激勵理論”認(rèn)為，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣。其中一部分不起作用，稱為保健因素，這是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等;一部分起作用，稱為激勵因素，是做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。
保健因素不會有激勵的作用，當(dāng)它缺乏的時候，人們會不滿，存在的時候，不滿減少，但不會帶來滿足感;激勵因素具有激勵作用，當(dāng)激勵因素高的時候，人們會有滿足感，缺乏時，滿足感低，但不會不滿。
因此，作為企業(yè)管理者一定要了解到，漲工資不會帶來激勵的效用，因?yàn)楣べY是保健因素，而使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人，如果激勵因素是多數(shù)人獲得，激勵因素就降為保健因素。這也就是中國最近十年來，獎金不好用的原因。
三、氣之所勝鼓也
美國通用食品公司總裁弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入……”而激勵卻能做到這些。
這一點(diǎn)在中國古書《孫子兵法》也有體現(xiàn)，“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，兵也;兵之所以戰(zhàn)者，氣也;氣之所以勝者，鼓也。”但凡將帥能夠?qū)嵉刈鲬?zhàn)，是因?yàn)檐婈牐婈犞阅軌蚺ψ鲬?zhàn)，是因?yàn)閾碛懈甙旱氖繗?士氣之所以高昂，是擊鼓激勵的結(jié)果。
如果一個組織中的所有人都能圍繞同一個目標(biāo)奮斗，就會起到統(tǒng)一思想、凝聚人心、同仇敵愾的“激勵”效果，那就能夠達(dá)到孫子所說的“上下同欲者勝!”如日本企業(yè)松下公司的精神激勵法，美國的伊斯曼公司的民主激勵法。
但也需注意到，員工激勵不是萬能的，當(dāng)工作超量造成無法擺脫的疲憊;角色不清，任務(wù)沖突，無法體現(xiàn)自己的工作成效;或遇到不公平的待遇時，激勵效果將大打折扣。