美國職業(yè)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)：在人的一生中，工作時間可達30～40年，其間人們轉(zhuǎn)換工作的次數(shù)平均可達8～10次之多，因此，簡歷絕對不是一張紙那么簡單，而是你人生的“地圖”。
也正因為此，在選聘心理學(xué)家的工具箱里，簡歷被提升為“個人資料”，用于“解讀”應(yīng)聘者的工作動機和職業(yè)勝任能力。作為選聘顧問，我每天瀏覽的簡歷不下百份，因此，得出這樣的結(jié)論：優(yōu)秀人才不一定是簡歷寫作的高手，但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分，更缺少自省和審視職業(yè)發(fā)展得失的能力……因此，我建議求職者從以下三個方面盤點個人簡歷。
盤點一：工作經(jīng)歷是否符合職業(yè)發(fā)展的一致性原則
根據(jù)職業(yè)發(fā)展的一致性原則，我根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷內(nèi)容將其歸入三類：
a等人選：所學(xué)專業(yè)和所干工作相一致，過去做過的工作與最近一份工作相關(guān)，最近一份工作與所求崗位相關(guān)或一致。
這類人選很容易通過hr的簡歷篩選，因為他們通常滿足崗位的“必要”條件，面試官更多關(guān)注的是人選“海平面之下”的素質(zhì)。
b等人選：所學(xué)專業(yè)和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作相關(guān)，最近一份工作與所求崗位一致。
這類人選不容易成為面試官的“眼中釘”，如果你能在簡歷中凸顯自己“硬指標(biāo)”和詳述工作內(nèi)容、業(yè)績，或者你最近一份工作所在的行業(yè)與應(yīng)聘企業(yè)相同，你勝出的幾率會大大提高。
c等人選：所學(xué)專業(yè)和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作不相關(guān)，最近一份工作與所求的工作不相關(guān)。這類人選的簡歷很難過hr的“法眼”，除非你是市場需要明顯的銷售人員。
盤點二：轉(zhuǎn)換工作的理由是否具備合理性
“你為什么跳槽，或者是什么原因促使你辭職……”這是一個面試中經(jīng)常被問及的問題。有些應(yīng)聘者總以為這是個“走過場”的問題，其實這個問題被我們列入“工作動機”評估維度中，并會以不同的提問形式反復(fù)出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調(diào)查時也會再次提出，以真正了解應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、角色認知、動機需求。
一般來說，大多數(shù)面試官不能接受或贊同的離職原因是：
應(yīng)聘者本無離職打算，只因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑，“臨時起意”、盲目沖動地做出離職決定。
還有些人易受到外界刺激的影響，因小事而意氣用事地“耍烏紗帽”。
缺乏職業(yè)化素養(yǎng)，因違反職場基本規(guī)則而遭企業(yè)勸退。
在經(jīng)濟危機的情況下，大多數(shù)面試官明了職場的動蕩和不穩(wěn)定性，對于應(yīng)聘者簡歷上的空白期也持理解態(tài)度，但他們依然會提出這個問題，只要你能清晰、明確、基于事實地陳述，通常不會影響到面試官對你勝任力的評估。
盤點三：求職目標(biāo)的設(shè)置是否符合現(xiàn)實性原則
在為員工提供職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)時，我們會幫助員工理解：“我想往哪一路線發(fā)展？我適合哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)展？……”很多應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)，他們的求職“旅程漫長（超過6個月）而艱辛（屢戰(zhàn)屢?。保科湓?，我們不難發(fā)現(xiàn)是受其工作經(jīng)驗或發(fā)展軌跡的影響。
大多數(shù)面試官對某類應(yīng)聘者持有“成見”，如：創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)穩(wěn)定性差或目的性強，“跳跳族”的耐壓力差，有工作經(jīng)歷但缺少職能經(jīng)驗的人起薪較高，國企、政府機構(gòu)出來的人缺乏創(chuàng)新思維……因此，應(yīng)聘者在鎖定求職目標(biāo)時，盡量避開這些“偏見壁壘”，設(shè)定符合目前狀態(tài)的求職目標(biāo)。
職業(yè)=行業(yè)+崗位，如果你想成功轉(zhuǎn)行的話，通常需要遵循這樣的原則：換行業(yè)，不換崗位；換崗位，不換行業(yè)；如果既想換行業(yè)，又要換崗位的話，那就在現(xiàn)公司擇機實現(xiàn)目標(biāo)。
更換職業(yè)跑道是個高難度工作，職場人需要保持高度警覺，合理、清楚地規(guī)避職場暗礁……
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