越來越多的外企，根據(jù)工作量的需要，不定期地聘用大二、大三的學生，每周2-3天或者在學校規(guī)定的實習期為企業(yè)工作。本人特設(shè)計了如下新程序，以幫助用人主管提高挑選的效率。

    基本程序：在只有1名用人主管下，建議挑選3名申請者共同參加面試。用人主管可以邀請一同事作為觀察員參加面試。由用人主管進行整個提問過程。之后請3名申請者給對方一個改進的意見。結(jié)束面試后，由用人主管和觀察員討論決定最終人選。

    為什么選擇3名申請者共同參加面試呢？選擇小組面試（群面），其實是希望形成一個壓力面試的局面，讓被選拔者在其中自然地表現(xiàn)，因為人在團體中會無意識地暴露日常生活中的行為模式；不僅會表現(xiàn)出理性的一面，也會有大量的情感流露，內(nèi)在自我表現(xiàn)得更充分。

    在短時間內(nèi)提供多樣化的觀察角度和豐富的觀察素材。這樣一來，對用人主管和觀察員而言，很容易得到評估差異。

    為什么需要觀察員？觀察員最好是將來工作小組的成員，他/她不一定要求具備一定職位，但需要有興趣去觀察小組中的未來實習生的個性、行為和思想。觀察員要對應聘者從整體上進行感覺，看其行為是否和諧自然。有些人在面試過程中表現(xiàn)突出，但總體給人的感覺不舒服。這類人可能不缺乏能力，但有人格方面的缺陷，需要付出較高的管理成本。在應聘者淘汰率較高的情況下，公司可能會更重綜合素質(zhì)，而非單項指標。作為一名觀察員，要特別注意求職者的強點與弱點，可使用一些事先準備好的表格，隨時將求職者的表現(xiàn)進行記錄，并在結(jié)束時進行評分。因為用人主管在整個提問中，往往會集中精力在提問和關(guān)注求職者的回答內(nèi)容上，可能會忽略一些行為、神態(tài)等細節(jié)。

    面試開場階段

    首先由用人主管自我介紹，之后要求3位學生分別進行1分鐘自我介紹。

    測試目的有測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場氣氛；評分參考：

    優(yōu)：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。

    好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。

    中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較啰嗦，基本能表達出自己觀點。

    差：談吐不自然，條理不清晰。語言啰嗦，不能表達自己觀點。

    在此環(huán)節(jié)，用人主管可能形成了一些主觀印象，但用人主管切忌在此時做任何決定，因為在此階段，僅僅是第一印象的形成。

    面試提問階段

    用人主管在此階段，一定要注意主導面試的黃金法則，那就是面試官只需要說20%的話，包括提問，剩下80%的時間，都應該由求職申請者來回答問題。

    一套好的面試試題的設(shè)計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分地發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被面試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出于這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設(shè)計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對被面試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設(shè)計的面試試題應能涵蓋被面試者所應聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設(shè)計一些有關(guān)測試被試價值觀方面的問題。由于學生沒有工作經(jīng)驗，如果選擇一些跟工作有關(guān)的情景討論，題目設(shè)計難度較高。如果開展無領(lǐng)導小組討論，對于找兼職學生而言，時間成本過高，而且對求職人數(shù)有一定要求。相比較之下，可以選擇如下跟學生生活有關(guān)的問題，進行開放式提問?？梢赃x擇如下問題：

    到目前為止，你最自豪的一件事情是什么？

    最艱難的一件事情是什么？

    最遺憾的一件事情是什么？

    你從哪個同齡人身上學到的東西讓你印象最深刻？

    你的3年計劃是什么？1年計劃是什么？3個月計劃做什么？

    你覺得你最難把握原則的一件事情是什么？

    這些題目都比較開放，學生可以回答的面和深度，都很有伸展度。一般而言，觀察力敏銳的學生，注重培養(yǎng)自己的思考能力的學生，通常都會把自己年輕的生活中重要的內(nèi)容拿出來分享。作為用人主管，可以由此去判斷這些學生的思想脈絡(luò)。

    用人主管在提問前后，可以指定3位學生依次回答同一個問題。也可以指定3位學生回答不同的問題，避免答案的雷同性。也可以邀請3位學生對提出的問題，進行自愿回答，借機可以觀察學生的主動性，積極性，和勇敢交流的能力。

    在此過程中，用人主管可以根據(jù)求職者的回答，繼續(xù)深入提問，或者即興提問，以加深判斷的基礎(chǔ)。用人主管可以在提問語氣方面，將個人風格融入其中，給求職者輕松思考和自由發(fā)揮的空間，實現(xiàn)效率最大化。盡管求職者可以事先準備有部分問題，但在群體壓力下，表現(xiàn)也會有差異。

    在此環(huán)節(jié)，用人主管一定要注意按事先準備好的問題及順序去提問，而不是太隨意地提問，想問什么就問什么。作為用人主管和觀察員，應該注意以下觀察要點：發(fā)言內(nèi)容：求職者說了什么？

    發(fā)言的形式和特點：求職者怎么說的？

    發(fā)言的影響：求職者的回答，對整個面試產(chǎn)生什么作用？

    從3位學生的答案中，可以了解到很多他們過去的點滴，從這些點滴中，去發(fā)現(xiàn)他們個人成功的習慣和品格，去發(fā)現(xiàn)他們幫助團隊成功的習慣和品格。也可對一些認為有困惑的答案，繼續(xù)深入提問。他們的團隊合作性，對重復性工作的容忍性，對工作指令的明確性，對領(lǐng)導風格的要求，都可以進行相應的線索判斷。以3位學生的緊張或者自信的談吐，判斷他們將來的溝通風格。

    決定階段

    最后，請每位學生分別給另2位同學提1條改進意見。

    在此環(huán)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)學生對競爭對手和他人的觀察和洞察能力，發(fā)現(xiàn)問題和分析問題的能力。又可以觀察該學生對自己感興趣的觀察點和他自己認為自己做的比較好的一面，而這一面往往是他的競爭對手沒有做好的地方。又可以看出該學生如何用合適的方式去表達他人的不足之處。

    用人主管如果發(fā)現(xiàn)有求職者為了表現(xiàn)自己而在此環(huán)節(jié)中對其他成員提建議時隨便貶低他人，那么這種求職者無異于給自己貼上“出局”的標簽。大多數(shù)用人主管希望合適的實習生人選，應該避免和其他人發(fā)生爭執(zhí)，對他人彬彬有禮，具有包容、協(xié)調(diào)能力。

    通常在此環(huán)節(jié)，用人主管會發(fā)現(xiàn)，3位求職者中，3位同學相互之間可能根本不記得坐在自己周圍的另外2位同學的名字，包括用人主管的姓氏。但在實際工作交往中，有工作經(jīng)驗的人都很清楚，牢記集團內(nèi)部同事和客戶管理方的姓名非常重要。雖然見面時間短暫，但在很短的時間記住他人名字的人，在接下來的交流中，能用準確的名字稱呼對方的，這將是比較注重人際關(guān)系建立的表現(xiàn)，這類人往往會很容易觀察到溝通上的細節(jié)變化。

    以上整個面試過程可以控制在1小時左右。一定的節(jié)奏，會讓人有緊張感。如果時間過長，用人主管和觀察員過于疲勞，不利于面試的有效進行。如果時間過短，問題設(shè)計過少，就無法考察3位學生的綜合素質(zhì)和能力。

    面試結(jié)束了，用人主管和觀察員最好馬上花10-20分鐘討論3位同學的面試表現(xiàn)，以決定最后人選。觀察員可以將自己所觀察到的內(nèi)容，包括3位同學的面部表情，肢體動作等與用人主管分享，用人主管也可以將自己的判斷與觀察員分享，充分交換意見。

    這樣，通過交換意見，大家可以補充自己觀察時的遺漏，以便對求職者做出更加全面的評價。若用人主管和觀察員對同一求職者的評價產(chǎn)生分歧時，可以進行充分的討論。因為這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。例如，對同一行為，不同的評價者可能會有不同的理解和評價，這時就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

    當用人主管認為他已經(jīng)得到了足夠信息，他就可以進行最終決策了。