在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來ibm的人，首先要有進(jìn)取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團(tuán)隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。
李清平認(rèn)為面談是門藝術(shù)，他舉例說，應(yīng)聘者中曾經(jīng)有一個非常優(yōu)秀的學(xué)生，開始談得也很不錯，后來我問他一個問題，你考gre干嗎？他回答說想出國，出國之前先找一個大公司干一段時間，有利于出國。他說的是大實話，沒錯，可我就不能要他。不然就等于ibm給他做了跳板。我們培訓(xùn)他半天，還沒怎么干活兒他就走了，這種事情誰愿意干？可是，如果他反過來這么說：我想出國之前先在一個公司好好干幾年，積累點兒經(jīng)驗，對我以后學(xué)習(xí)也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說謊的人，但這并不等于應(yīng)聘者只要實話實說就夠了，表達(dá)其實很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個很正當(dāng)?shù)膯栴}，但中國文化可能不太習(xí)慣談錢，要么不好意思開口，要么就直截了當(dāng)：你給我多少錢？問是對的，但不是這么個問法。
通過第一輪面試的人，應(yīng)聘者將被推薦給各用人部門，由部門經(jīng)理直接面試，看你是否真正符合ibm的業(yè)務(wù)需求。根據(jù)不同工作，有的應(yīng)聘者還要被部門經(jīng)理的上層經(jīng)理面試。
導(dǎo)語：近日，記者參加了一次跨國公司——聯(lián)合利華名為“知識點亮希望”的獨特招聘會，在“游戲”中感受到了應(yīng)聘者成為白領(lǐng)的欣喜和被主考官把名字從考試簿上輕輕劃去時的殘酷?！贰贰仿?lián)合利華招聘會：做游戲進(jìn)外企
惠普：情景模擬，組成面試小組面試應(yīng)聘者，通過追問發(fā)現(xiàn)并否掉弄虛作假者
惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進(jìn)行這方面的測試，惠普就會給應(yīng)聘者一個題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。這種方式主要是針對銷售和市場的職位，其他大多數(shù)職位都不會這么做。
一般情況下，惠普的面試由3個人組成面試小組面試應(yīng)試者。惠普的面試都是單獨的一對一的，應(yīng)試者分別要經(jīng)過3個經(jīng)理的面試。首先面試的是應(yīng)聘者將來的直接老板，也就是應(yīng)聘者所在部門的經(jīng)理，他是最最重要的決策人，因為他是最最了解這個崗位的人。第二個面試的是這個部門經(jīng)理的上一級老板，因為他對整個部門需要保證什么樣的質(zhì)量心里比較清楚。第三輪面試就會有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門經(jīng)理，比如銷售的部門找市場經(jīng)理，也可能是人力資源經(jīng)理。每一輪面試以后都會填一個報告，3輪面試之后再討論是否錄用這個人。在這一過程中，應(yīng)聘者直接的部門經(jīng)理會起比較關(guān)鍵的作用，如果在他那兒就覺得不行，就不會再讓別人去面試。如果他已經(jīng)覺得很滿意了，他也會聽聽其他面試人的意見。他也可能挑選出兩三個候選人，參考大家的意見來決定。
惠普（中國）有限公司人力資源營運總監(jiān)葛永基告誡應(yīng)聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當(dāng)場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結(jié)果可想而知。葛永基說：“我曾經(jīng)在面試的時候發(fā)現(xiàn)過這樣的人，因為我的技術(shù)是很好的，有一個應(yīng)試者把自己說得很了不起，什么都懂，當(dāng)我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個人被我否掉了。所以你要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的?！薄 ?br /> 西門子：采用結(jié)構(gòu)性面試方法，考察應(yīng)聘動機(jī)
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。西門子將此叫作結(jié)構(gòu)性面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。
舉個例子，比如說某個職位需要溝通能力很強(qiáng)的人，需要有customer focus（以客戶為中心），需要他特別result orientation（以結(jié)果為導(dǎo)向），面試考官就假設(shè)有這么3條需要，然后他們就到問題的題庫中找一些相應(yīng)的問題，什么樣的問題問出來是體現(xiàn)customer focus（以客戶為中心），或者result orientation（以結(jié)果為導(dǎo)向） 的，以便在面試時問這些問題。當(dāng)然，面試時不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴(yán)格的，會包括好幾個部分?？赡軇傞_始是雙方互相認(rèn)識的一個過程，應(yīng)試者應(yīng)該有一個簡短的自我介紹。后面可能會根據(jù)工作的需求，面試考官會從題庫中找一些問題來跟應(yīng)試者進(jìn)行溝通。
但是，這些問題會結(jié)合時機(jī)來問，因為問題是死的，有時候它只能給考官一個指引的方向?？脊僖Y(jié)合到工作的需要和每個人的情況，這樣，考官提出的問題就不是那個原始的問題了，他已經(jīng)將問題轉(zhuǎn)化到了現(xiàn)實情況上來了。
西門子的考官有時候會問應(yīng)聘者為什么要選擇到西門子來工作。每個人的情況不一樣，比如一個人本來是在大公司的，職位也跟在西門子差不多，那么考官就會問一下你為什么要來西門子呀。在些人可能對這個職位比較感興趣。那么考官就會問他這個職位對他來說意味著什么，有什么特別的地方。盡管每個人的原因都不一樣，但動機(jī)是肯定要問的。
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