嘉賓：居茜(中國長城計算機深圳股份有限公司人力資源部主管)
劉偉(上海中油云峰石油倉儲有限公司辦公室人事主管)
管然(管理顧問，曾任雅虎中國區(qū)人力資源經(jīng)理)
主持人：在大多數(shù)招聘hr經(jīng)理人的廣告中，幾乎都要求應聘者“具有良好的人際關系能力”人際關系能力對于hr經(jīng)理人真的很重要嗎?
劉偉：確實比較重要。因為具有良好人際關系的人，一定具備溝通和協(xié)調能力。一個公司的人力資源管理包括的內容很廣，不只是由人力資源主管一人或人力資源一個部門來做，而是需要公司每一位員工一起配合完成，在現(xiàn)代企業(yè)中，重視團隊合作，工作中需要互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。
居茜：我認為人際關系能力是非常核心的能力之一。首先是人力資源經(jīng)理的工作范圍，無論是人力規(guī)劃、招聘、培訓、績效、員工關系等各個方面的職責都要求人力資源經(jīng)理日常必須接觸企業(yè)上下各層級的員工，良好的人際關系能力，包括溝通、協(xié)調能力，是完成工作的必要條件；其次是從人力資源工作的復雜程度出發(fā)，如果人力資源經(jīng)理缺乏良好的溝通能力，缺乏協(xié)調各層級各部門之間關系的能力，缺乏在非常環(huán)境下解決問題的能力，是難以完成相關工作的。不僅如此，在對人力資源管理整體工作評價的標準上，不僅會考慮人力資源管理制度的建立健全，人力資源部是否完成了公司計劃下達的任務，是否跟上了公司整體經(jīng)營的策略步伐，還會關注公司上下員工的工作滿意度，對人力資源部的滿意度等等，這些軟性指標很多取決于做hr的工作者本身人際關系能力的強弱。公司的決定是剛性的，是不容發(fā)生偏差的，但落實時可以是剛柔并濟的。比如同樣一個方案的推行，如果在過程中人力資源經(jīng)理能夠與相關者進行良好的溝通達成一致的目標，則方案落實會很順利，也會得到相關部門和崗位的員工的大力支持，這樣從硬指標上考量，人力資源工作做得很到位；從軟性指標考量，員工滿意度也會相應增高。
主持人：曾聽到一些hr經(jīng)理抱怨說，企業(yè)人際關系復雜，管理很累，很難得到老板和員工的認同，甚至“兩頭不是人”，常受“夾板氣”。你是否有這樣的感受?你認為是什么原因造成的?
居茜：這種感受經(jīng)常會有，我個人認為原因是企業(yè)與員工的目標不一致，在做出決定之前，高層領導與員工之間缺乏必要的溝通，結果導致執(zhí)行層面的hr主管兩頭為難。做事后溝通遠比事前溝通要艱難得多。而且不同的企業(yè)文化導致人力資源部門“兩頭不是人”的
現(xiàn)象幾率是不一樣的，相比而言，我認為參與型企業(yè)文化背景下，做人力資源工作的主管遇到此類情況一定會少一路。
管然：我很少有這樣的感覺。這完全看個人怎么做。做人力資源的人士情商和領導力非常重要，需要很強的激情和主動性去實現(xiàn)有效的溝通。
劉偉：在工作中總會遇到一些困難，難免會不被別人理解，我認為，作為一個hr主管對于各類事物應有一種樂觀向上、積極處世的態(tài)度，一個最得人心的hr主管的名字叫“公平”。
主持人：hr經(jīng)理是不是應該充當老好人的角色，誰也不得罪，才能搞好人際關系?
管然：不是。每件事有不同的解決方法，針對不同的人同一件事也有不同的解決辦法，創(chuàng)造性地解決問題和應變能力很重要。
居茜：在一些原則性問題上，不得罪人是不可能的。我的觀點是，原則性問題不可以讓步，但在處理具體事件的過程中，可以采取較為靈活的手段。表面上的和事佬，骨子里未必沒有立場的，只不過在辦事過程中，方式方法是非常講究的，這需要經(jīng)驗的積累和訓練。
劉偉：做hr經(jīng)理最需要的是具有親和力，親和力不等于不講原則，親和力是一種個人魅力的體現(xiàn)，它要求你站在公司的戰(zhàn)略這一高度，從不同角度去審視事情，去尊重對方的意見闡述自己的觀點，堅持而不固執(zhí)，寬容而不失原則地解決問題。
主持人：直接上司是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。你是如何與你的上司搞好關系?hr經(jīng)理人應如何“管理”自己的上司?
管然：我很少等別人去安排工作，而是積極主動地扮演自己應該扮演的角色。做事業(yè)的主人，主動地領導團隊去實現(xiàn)價值，幫助事業(yè)成長，自然會得到領導的首肯。當然，尊重領導也很關鍵。
居茜：我個人認為與上司的關系關鍵取決于態(tài)度。我曾遇到過的上司，在配合工作的初期，由于在性格上不是十分合拍，在分析問題的角度和做事方法上存在分歧，造成的直接后果是配合出現(xiàn)很大問題，甚至是達到互相不信任的地步。在這個時候，我的做法是加強溝通，沒有其他選擇，不管上司是否對我的工作有足夠的注意力，我仍舊抓住一切機會與上司進行溝通，力爭把自己對工作的最完整的設想和規(guī)劃以及我的實施步驟和現(xiàn)階段進展、所遇到的問題等有條理和系統(tǒng)地呈現(xiàn)在上司面前，力圖達到彼此間更深人的理解，改善原有的不利局面。在這個過程中，作為下屬，我認為更多地要關注自己在溝通中的態(tài)度，你是報著一定目的去溝通的，你希望的結果是通過溝通與上司建立良好的合作關系。所以你應當努力尋找合適的溝通機會，不要在意上司開始對你的看法，看法是會轉變的。至少我工作到目前為止，我和我的上司之間最終都是非常信任，非常良好的合作關系。我個人認為“管理”上司是另一個層面的話題。對于下屬而言，在某個專業(yè)領域，你比你的上司或許更專業(yè)，但這并不意味著你可以不再聽取上司的意見因為你和你的上司所能獲取的信息和資源是不對等的。在你的層面上，或許你認為這樣做是恰當?shù)?，但正因為你的上司比你獲取的公司內外部信息更充分一些，所以他的判斷很有可能不同。這當中，我認為最適宜的辦法是將自己的想法與上司一起討論。如果你在知曉了上司做出的其他決定的依據(jù)來源之后，仍舊認為你的想法是對的，你不妨可以把理由闡述得更明確些，依據(jù)更充分些，但在這些努力都不能改變上司的決定時，我認為還是要堅決執(zhí)行上司的決定比較妥當。
主持人：hr經(jīng)理人應如何與公司一線部門經(jīng)理搞好關系，獲得他們的支持?
居茜：首先是擺正自己的位置，我認為hr部門首先是一個服務支持部門，hr的政策和工作的目的是協(xié)助各一線部門更好地完成工作目標；其次，hr部門又是一個對一線部門工作進行指導和監(jiān)督的職能部門，與一線部門就某些工作范圍達成一致的方案計劃之后，我們的職責是管理并監(jiān)督各部門按照方案或計劃的部署完成任務。因此，我們首先要讓一線部門經(jīng)理知道，hr部門第一是來幫助你們的，不是來增加你們的工作負擔的；其次是在制定某些策略時一定要事先多溝通。
管然：站在他們的角度想問題，主動與他們溝通，并從一點一滴的小事做起，真正地為他們解決問題。
劉偉：如果把一個公司比做一個圓圓的話，人力資源部就是一個圓心，是一個公司的中心，它與各部門有著密切的關系。hr經(jīng)理人需要和所有部門相互協(xié)調和溝通，搞好關系，得到各部門的支持，并指導和幫助他們貫徹和落實公司人力資源政策。這對整個公司的經(jīng)營和管理起著至關重要的作用。
主持人：hr經(jīng)理人應如何與員工搞好關系，獲得他們的信任?
管然：給他們多一些關心，理解他們的需求，人力資源部門應該與所有的員工做朋友。
劉偉：正直、與人為善、以身作則和強烈的責任感應該是hr經(jīng)理人的基本職業(yè)道德。人力資源管理最基礎的就是員工關系管理問題，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導；做員工傾吐心聲的傾聽者，企業(yè)與員工間的協(xié)調者；根據(jù)每個員工的優(yōu)勢，充分調動他們的積極性讓他們個人得到發(fā)展。
居茜：處理問題時，多站在員工的立場說問題，要懂得hr經(jīng)理人既是公司的職能部門，也是員工中的一份子。為公司多傾聽員工中的意見和批評。在可以的范圍之內，采納合理意見，有利于自己今后工作的開展，也比較容易獲取其他同事的信任。
主持人：hr經(jīng)理人應該如何提高自己的人際關系能力?
居茜：我個人認為人際關系能力不是培訓和讀書就能提高的，更多地取決于工作中經(jīng)驗教訓的積累。工作中有意識地培養(yǎng)自己良好的職業(yè)素養(yǎng)很重要。思想上應該是原則性強的，具體做事上應該是靈活而又親和的。切忌把hr部門凌駕在其他部門之上，學會尊重、體諒的同時，把公司的策略貫徹下去才是合格的hr經(jīng)理人。
管然：悟性最重要。人際關系能力是高端的能力，職位越高，對人際技能要求越高，所以意識最重要，如果不認同這一點，最好不做人力資源工作，杏則會不快樂。我認為家庭教育和基礎教育很重要，我受益匪淺，從小就愿意幫助別人，愿意讓別人快樂，所以這是我做人做事的出發(fā)點?？吹侥敲炊嗟娜说玫阶约旱膸椭?，不管是同事、朋友還是不知姓名的人，告訴我正是由于我的鼓勵和啟發(fā)，使她/他取得了很大的進步/成就，我會從心底里為他們高興，這也許就是一種價值的體現(xiàn)吧。做事先做人是我的原則。
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