案例回顧：
2010年7月，王某進(jìn)入某通訊公司工作，勞動(dòng)合同約定王某從事銷售崗位，基本工資為3840元。某通訊公司通過網(wǎng)上公示的方式將規(guī)章制度告知王某。其中《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為s、a、c1、c2四個(gè)等級(jí)，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀不符、業(yè)績待改進(jìn);
王某原在公司渠道管理部分銷科從事銷售工作，2014年1月之后，因渠道管理部分銷科解散等原因，王某轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2013年下半年、2014年上半年及2014年下半年，王某的考核結(jié)果均為c2。
通訊公司認(rèn)為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。王某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決：某通訊公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額36596.28元。某通訊公司認(rèn)為其不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，不服仲裁裁決，故訴至法院，請(qǐng)求判令不予支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額。
案件評(píng)析：信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
近年來，不少企業(yè)將“末位淘汰制”寫入企業(yè)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中，作為績效考核體系的一種制度方法，定期將業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛逐漸增多。在司法實(shí)踐中，我們需要進(jìn)一步厘清勞動(dòng)合同法視野下“末位淘汰制”的合法性問題。
我國《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)定。用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度要想得到法律的認(rèn)可，須具備以下幾個(gè)條件：信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
其一，制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
其二，履行告知義務(wù)?！坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！憋@然，“末位淘汰制”屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的制定程序和公示義務(wù)，才可能得到法律的認(rèn)可，成為用人單位管理員工的依據(jù)。
“末位淘汰制”屬于用人單位的規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的情形是法定的;其中，用人單位可能援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
此外，勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位，工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。
調(diào)整工作崗位或者工資待遇等作為“涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度”，只要經(jīng)過了前述的法定程序，就合法有效，對(duì)用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)者具有約束力。因此，“末位淘汰制”規(guī)定對(duì)業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位或者工資待遇，就意味著勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商約定用人單位對(duì)于業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者有權(quán)單方面變更合內(nèi)容，可以得到法律的認(rèn)可。
要注意的是，如果用人單位將考核與其勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。如果約定試用期，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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