年初，facebook做了一次驚人之舉——它以190億美元的現(xiàn)金和股票收購了基于網(wǎng)絡的移動文本應用公司。據(jù)《福布斯》雜志報道，這起收購案背后的消息更令人錯愕——whatsapp的兩個創(chuàng)始人：布萊恩·?？祟D(brianacton)和簡·庫姆(jankoum)曾應聘facebook職位遭拒(可憐的埃克頓還被推特拒絕過)!

　　?？祟D自嘲是“facebook拒絕俱樂部”的一員。不過當初看起來無關緊要的招聘人才的模式錯失，而今花費了facebook大量的金錢，其中的原因，很有可能和當初惠普拒絕喬布斯一樣，是因為他沒有大學學位。如果你是企業(yè)的招聘管理的經理，這以及類似的錯誤可能是阻礙你組建高效招聘人才的模式團隊和完美招聘人才的模式流程中關鍵的一部分。

　　也許有人會反問，就算facebook當初錄用了這兩個創(chuàng)始人，在facebook你就100%確定他們能開發(fā)出這款價值190億美元的app么?也許不會。不過簡·庫姆搖身一變，成為facebook董事會的一員，卻也是不爭的事實。他是個頂級人才吧?!在不足五年時間，就能躋身董事會，怎么也會讓當初的拒絕顯得尷尬。

　　你的日常工作中，是否也在無意識地重復這樣的故事?facebook的招聘人才的模式失誤，應該多少能給我們一些警醒和教育。

　　教訓1：評估"錯失招聘人才的模式"的成本——如果沒有看到"錯失招聘人才的模式"所帶來的直接經濟損失，高管們可能不會完全意識到招聘人才的模式流程為最小化“招聘人才的模式錯失”而特別設計的價值。首先，和公司的cfo一起量化每一項主要招聘人才的模式錯失對公司受益的財務影響。其中也包括估算你的競爭對手招聘人才的模式到這些錯失的人才所帶來的附加價值。在一些主流的大公司，“錯失招聘人才的模式”的問題每年會造成數(shù)千萬的損失。當然，在facebook的案例中，這個數(shù)字達到上百億。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　教訓2：估算你“錯失招聘人才的模式”的百分比——谷歌是世界上唯一以數(shù)據(jù)驅動招聘人才的模式的企業(yè)，也是唯一在“錯失招聘人才的模式”百分比上有研究的企業(yè)。在其janus項目中，他們?yōu)槊恳粋€大型工作組開發(fā)了一個運算法則，分析被拒的簡歷，來識別可能被錯失的頂級候選人。它招聘人才的模式了很多二次投遞的候選人，使得在它高效的招聘人才的模式流程下，僅有1.5%的錯失率。當然，很多公司的招聘人才的模式流程還比較弱，使得他們的錯失率平均在5%以上。不過你可以利用谷歌的方法，去優(yōu)化改善它。

　　教訓3：識別特定的招聘人才的模式問題區(qū)域——如果你采用谷歌的方法，你能識別沒有被招聘人才的模式到的個別候選人。接著回過頭來，審閱你的歷史記錄，和招聘人才的模式官及用人部門經理面談，找到招聘人才的模式流程中導致錯失的點。確認是否是因為招聘人才的模式官或者后來用人部門經理拒絕了這些頂級的候選人，抑或是他們是因為流程受挫導致自動退出。當你識別這些常規(guī)錯誤的點或流程，你就能馬上采取行動，修正它。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　教訓4：針對關鍵工作，擁有第三方獨立審核拒絕項——你不可能對所有工作崗位都這么做，但是對于關鍵的崗位，你必須設定一個流程，能夠讓第三方獨立審核所有潛在的拒絕項。你要關注這些潛在的拒絕項：1)他曾為關鍵競爭對手服務;2)他擁有很高的學歷;3)他擁有一定的行業(yè)經驗。你要確保ats系統(tǒng)沒有拒絕或“隱藏”這些頂級的候選人，你也要確保所有的招聘人才的模式決策都是集體決定，以避免個別的用人部門經理因這些候選人不能滿足其自私的短期需求，而將其拒之門外。

　　教訓5：審核創(chuàng)新者時，多花點時間——最有價值的招聘錯失莫過于創(chuàng)新者，所以在你決定拒絕一個有可能成為創(chuàng)新者的候選人時，要再三思量。這類群體通常有較高的被拒記錄，在他的工作履歷上可以滿是跳槽的經歷。事實上，whatsapp的兩個創(chuàng)始人從雅虎離職后，就有長達一年沒有工作的經歷，因為他們去南美旅行了。像這樣多變甚至浮夸的經歷，你的公司也可能錯誤地拒絕他們。

　　教訓6：和你沒有招聘到的頂級人才保持聯(lián)系——如果你想避免招聘錯失，開發(fā)一個流程，和你沒有招聘到的頂級候選人保持聯(lián)系，特別是那些自動選擇從你流程中退出的候選人。運用微博或一覽職業(yè)社區(qū)建設一個“也許有一天你會來這里工作”的人才在線溝通社區(qū)，接著運用它，定期向會員發(fā)送公司信息，推送相關的招聘職位。

　　教訓7：理解當頂級候選人申請不暢意味著大把鈔票沒了——把你所屬行業(yè)里從未申請你公司職位的頂級人才，加入到你招聘失敗的列表里。如果你擁有一個弱勢的雇主品牌、不特別或者有一個讓人痛苦的申請流程，你可能連招聘錯失的機會都不會有，因為他們根本不會申請你公司的工作。你能通過關鍵團體，或與頂級人才面談(比方說在行業(yè)范圍的研討會上)，或網(wǎng)絡調查等方式，來降低“最好的永遠不會申請”的可能性。其目的就是發(fā)現(xiàn)并且調整阻礙頂級人才申請你公司的特別影響力因素。

　　教訓8：當你招聘到很弱的候選人，意味著你會浪費很多錢——當公司在另一個極端招聘錯誤，也意味著會帶來很嚴重收入上的流失。事實上，壞或者弱的招聘，同樣會花費或浪費你更多金錢，因為它會讓你喪失掉招聘頂級人才的機會。弱的招聘會造成嚴重的費用上的錯誤。如果這些弱的招聘，放緩了你革新或產品開發(fā)的進度，損害了你的客戶關系，每年這些費用也是上百萬。對于招聘領導來說，關鍵的行為步驟，包括和績效管理職能一起協(xié)作，去識別那些弱的招聘的數(shù)目，末位必須淘汰。下一個工作就是到cfo的辦公室，確認每個弱的招聘，到底讓你損失了多少錢。最后的步驟，對于每一個錯失的人才，要求招聘領導重新檢查招聘流程，以識別哪些點是最弱的。

　　我說了這么多，很有可能你會嗤之以鼻。事實上，99%的主流公司都沒有標準去評估因為招聘錯誤或招聘流程不暢他們所錯失的頂級候選人的百分比?，F(xiàn)在谷歌這么做了，相信有了這次教訓，facebook也會加入其中。其實，你的公司也應該效仿。不是么?
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