現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

　　人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點(diǎn)：

　　第一種，業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場(chǎng)，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長期發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)是否妥當(dāng);業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時(shí)，人才儲(chǔ)備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應(yīng)接不暇。

　　第二種，當(dāng)今人才流動(dòng)已成為趨勢(shì)，人員流動(dòng)通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動(dòng)率有多少，各類型的流動(dòng)占多大的比例，有沒有對(duì)人員流動(dòng)做好準(zhǔn)備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲(chǔ)備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對(duì)人員的突然辭職會(huì)措手不及，更嚴(yán)重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

　　第三種，企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預(yù)先規(guī)劃，培訓(xùn)不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對(duì)現(xiàn)有崗位的特點(diǎn)，做好相應(yīng)的人員培訓(xùn)和替補(bǔ)規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第四種，現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對(duì)缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績效評(píng)估。通過績效評(píng)估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對(duì)優(yōu)秀人才選拔晉升，對(duì)績效欠佳者及早培訓(xùn)，對(duì)不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓(xùn)開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據(jù)和安排。

　　那要如何解決這四類問題呢?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　首先，現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的是績效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報(bào)酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價(jià)值導(dǎo)向，一個(gè)人品德不好，能力越高，對(duì)企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會(huì)飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對(duì)人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

　　其次，根據(jù)企業(yè)人員的流動(dòng)率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)流動(dòng)性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計(jì)劃;針對(duì)關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解;同時(shí)建立后備人員梯隊(duì)，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。通過人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　第三，通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對(duì)企業(yè)長期發(fā)展不利。因?yàn)檫@樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會(huì)把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺(tái)，企業(yè)的回報(bào)會(huì)更多。

　　第四，建立企業(yè)的績效考評(píng)體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé)，同時(shí)有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績效的達(dá)成情況，對(duì)每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。
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