在當今企事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能滿足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對應的在人力資源管理的思路上也有著重大的改變。這也是與國際人力資源管理相接軌的一個必然趨勢，而當今企業(yè)都是以績效考核片面的去衡量一個員工的工作好壞，造成了企業(yè)績效考核不能統(tǒng)一，也為企業(yè)中人力資源管理部門的員工增加工作量。造成員工的工作積極性不高，企業(yè)凝聚力不強，這樣長此以往也就影響了企業(yè)的競爭力，從而影響企業(yè)的經濟效益。

　　1、人力資源管理績效考核中存在的問題

　　1.1人力資源管理績效考核方式單一

　　目前，很多企業(yè)實行的人力資源管理通常只是對員工個人進行考核，在考核中以評價員工的表現為主，例如工作積極，認真負責等，在這種考核中很容易存在人情考核，這種考核就容易導致企業(yè)人力資源管理的失真，沒有真正的考核出一個員工的綜合素質和專業(yè)技術是否過硬，企業(yè)中不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

　　1.2人力資源管理績效考核僅僅看中被考核者的業(yè)績及創(chuàng)造的經濟利潤信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　在進行績效考核上僅僅看中員工的業(yè)績及為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益。如果在員工剛剛進入企業(yè)時就交給他一向沒有目標并要求時間完成的事情，那么這種考核從開始就是個誤區(qū)。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

　　1.3對企業(yè)中人力資源部門人員培訓不足信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　當前企業(yè)中，很多企業(yè)把職工只是當成員工看待，沒有積極的去開發(fā)他們的潛在價值，企業(yè)中人力資源部門人員也只是經過工作環(huán)境的熟悉就步入人力資源崗位工作，沒有做過專業(yè)的培訓，即使做過專業(yè)企業(yè)培訓，也只是流程性的，很難有一個深度，有的很多企業(yè)隨大流，看其他企業(yè)有培訓，自己也組織一些培訓，這種培訓通常沒有培訓需求分析、沒有培訓計劃的制定等一套管理體系，只是臨時組織，臨時拼湊的培訓而已，培訓的內容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對性，也難以達到很好的效果。

　　1.4企業(yè)中人力資源績效考核機制不完善

　　在我國當前的大部分企業(yè)中，一般考核時間都是在年終，在年中級季度均不設立考核及考核方式，而這些恰恰是我國企業(yè)中正缺少的，也是極其重要的部分，企業(yè)人力資源考核制度的不健全也就導致了員工在一年的考核結束后該怎么干還是怎么干，終考核的結果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關員工的升遷提職，能不能得到重用關鍵還是領導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。

　　2、針對當前人力資源管理中績效考核中存在的問題提出解決辦法

　　2.1在人力資源績效考核方法中應定制客觀標準

　　定制考核標準的目的就是在于讓每個員工明確考核目的，了解考核標準。將員工的工作能力和工作內容有機的結合起來，使員工能夠明確績效考核的基本目標。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業(yè)績。

　　2.2將考核標準與薪資銜接，及時反映考核信息

　　資源績效考核中應做到將考核信息及時反饋給被考核者，要讓員工清楚的認識到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改進，或者是哪些地方可以繼續(xù)加強等等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現。

　　2.3加強企業(yè)人力資源管理部門的培訓工作

　　當企業(yè)中人力資源部門招聘到相應的員工后，必須對員工進行相對應的培訓工作，培訓不僅僅是對企業(yè)內的員工，對人力資源管理部門也應加強培訓，讓人力資源管理部門的工作得到進一步的加強，從而加強企業(yè)的核心競爭力。例如可以將某些致命的項目講師請到企業(yè)中，組織人力資源部門經理參加經理培訓，可以通過培訓使部門經理深感更新了知識，開拓了視野，豐富了理論知識，掌握了進行人力資源管理上的一些新的心得和方法，為以后的人力資源管理工作增加豐富的經驗。

　　2.4 建立健全的激勵機制及績效考核機制

　　企業(yè)中人力資源管理績效考核制度是企業(yè)的核心。企業(yè)應建立不同員工的考核機制，對于專業(yè)技術人員可以進行崗位績效工資制，在崗位評價的基礎上，合理量定崗位的相對價值，解決薪酬的內部公平性，根據人員的績效和貢獻，確定浮動的績效工資，對重點崗位的特殊人才、技術管理人才，按照市場標準進行工資協(xié)商，適當提高薪酬待遇，對企業(yè)管理人員實行年薪制，鼓勵專業(yè)技術人員兼職兼薪。

　　結束語：

　　綜上所述，企業(yè)中的人力資源管理實際上是將企業(yè)中所涉及的業(yè)務更高更廣的充分運用到人才當中，這是一個很大的工程，企業(yè)只有將人力資源部門與企業(yè)中各個部門及環(huán)節(jié)有機的結合在一起，形成一個循環(huán)的運營網絡才能使企業(yè)成為一個有工作氛圍且使員工有著工作激情大家庭，因此，只有做好人力資源管理工作，充分做好企業(yè)文化才能將績效考核完全發(fā)揮出來。
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