績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。本文從我國(guó)績(jī)效管理的環(huán)境入手，分析了我國(guó)績(jī)效管理中束縛人們思想的問題和績(jī)效管理中存在問題，提出解決這些問題的對(duì)策：首先應(yīng)該從認(rèn)識(shí)上提高對(duì)績(jī)效管理的重視，企業(yè)的各層管理人員以及員工都應(yīng)該對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核持支持的態(tài)度;其次應(yīng)該把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目來做，逐層分解，逐步反饋，完成對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立。

　　績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。

　　企業(yè)績(jī)效管理(business performance management)是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人) 的績(jī)效成果能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，其核心是企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過程中，它通過一組科學(xué)的工具和方法輔助企業(yè)正確地制定戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，在執(zhí)行過程中進(jìn)行有效監(jiān)控，并協(xié)助企業(yè)合理地優(yōu)化與調(diào)整戰(zhàn)略。企業(yè)績(jī)效管理包括業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理，通過目標(biāo)管理和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略管理工作的落實(shí)進(jìn)行過程監(jiān)控和前期工作測(cè)評(píng)。其中，績(jī)效考核是核心，而目標(biāo)管理則注重將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定量的準(zhǔn)備描述，盡量少用定性的軟指標(biāo)。

　　本文先分析了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，接著指出問題的對(duì)策以及如何建立適合企業(yè)自身的績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　1 企業(yè)績(jī)效管理概述信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　就員工績(jī)效而言，目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。 “績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效的工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄?！翱?jī)效是行為”的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。還有人提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面。其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為;關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。筆者認(rèn)為，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，因?yàn)樾袨槭墙Y(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素。

　　如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，是人力資源管理的核心目標(biāo)，西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過很多研究。特別是20世紀(jì)80年代后期和90年代對(duì)績(jī)效管理涵義的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)。主要有三種觀點(diǎn):一是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為組織績(jī)效，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工不是重要的考慮對(duì)象;二是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為員工的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理;三是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，即認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高組織的績(jī)效。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　本文認(rèn)為，績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。績(jī)效管理是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體，因此，績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　績(jī)效管理作為決策支持系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其總目標(biāo)是做好決策支持，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。具體說來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中體現(xiàn)為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理系統(tǒng)通過各系統(tǒng)構(gòu)建的綜合運(yùn)作過程將這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導(dǎo)的作用。

　　2 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

　　績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理;還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再實(shí)施績(jī)效管理。

　　2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

　　從績(jī)效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來”是績(jī)效管理的主要目的;28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”;19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一;從績(jī)效管理制度的制訂來看，85.2%的被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績(jī)效管理制度的制定，82.7%的被調(diào)查企業(yè)的高層管理者參與績(jī)效管理制度的制定，59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與績(jī)效管理制度的制訂，16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制訂，從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來看，5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;在績(jī)效管理/考核對(duì)“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”所起的作用方面，23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”;很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”和“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。

　　2.2績(jī)效管理理念存在偏差

　　科學(xué)的實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源 ,培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重妨礙和削弱了績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績(jī)效管理都大吐苦水:企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，做的卻是無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績(jī)效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對(duì)績(jī)效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，是導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理未取得理想效果的根源。
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