1、首先第一個問題，老板說要搞績效考核管理制度，這是好事情，績效考核管理制度制度推行的成功與否，最直接的最首要的動力就是老板是不是支持!但是這種支持不是言語上的，也不是一時老板頭腦發(fā)熱，就算是老板頭腦發(fā)熱，如果他真的說了這個話，作為人力資源部的人接下來要做的事情就多了，如果你是hr部門老大，首先，你必須系統(tǒng)了解和掌握績效管理方面的理念和操作流程，并且就績效管理的理念和你的大老板進行多次溝通，探清楚他內(nèi)心到底是什么想法?對績效考核管理制度到底有什么期望?是基于什么目的要推行績效考核管理制度的?了解這些對你將來績效考核管理制度制度具體設計和推進工作非要有必要。做完這一步之后，如果你的大老板是真心實意的想推績效管理，且不管他是出于什么目的，因為他的目的你后期是可以通過不斷的溝通和宣導來引導的，首先需要的就是他的大力支持。
確定了大老板會大力支持后，你需要開始擬定績效管理制度的方案，如果公司規(guī)模夠大，老板支持力度也很大，我覺得非常有必要引進專業(yè)的績效管理專業(yè)人才主導這方面的工作，因為后期會有方案設計、制度設計、流程設計和修訂等大量的專業(yè)性工作。如果你只是一個基層管理人員(也就是人力資源部的一般專員)，領到這個任務之后，你首先需要的是和你的部門老大取得一致見解，不要讓他覺得是你在做這個事情，所謂績效無小事，績效管理制度的實施會涉及到公司方方面面角角落落的事情，人力資源專員這個層面難以自如應對。
2、績效考核管理制度是否一定要和工資掛鉤?
如果掛鉤在什么時候掛鉤比較合適?前段時間有朋友提起馬云09年說取消kpi的言論，很多人都躍躍欲試，試圖用馬云的話為自己不做kpi找到最有力的支持，看來kpi確實讓人愛恨交加呀!績效考核管理制度的最高境界是沒有考核，馬云說的取消kpi是因為站在更高層面看企業(yè)目標，并不是為了達到單一的kpi，而是引導員工有更高的視野和眼界，有更高的目標和追求，試問：您的企業(yè)達到這個境界了嗎?如果沒有，還是老老實實的先做好kpi吧!績效考核管理制度制度在推行的初期階段有兩種方法取得員工的支持：
第一種是前期不與利益分配掛鉤，只從工作方法和溝通方式改進兩個目的出發(fā)，這兩個方面的改進后，績效考核管理制度會得到中層管理人員的大力支持，再慢慢去和績效工資、獎金分配等掛鉤就水到渠成了;信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第二種方法，在員工員工工資水平基礎上額外拿出一部分作為績效工資分配，不要在制度還沒開始被員工了解就讓員工和中層反感和抵觸，當然這種方法需要人力資源部門有魄力和膽識去說服你的大老板拿出這部分錢來，那就需要你自己對這個制度的推進由足夠的實力和信心。
3、績效考核管理制度指標到底誰定?信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
當然不是人力資源部來定，當然作為專業(yè)服務部門和制度設計部門，人力資源部在制度推進初期，要拿出樣例和指標提取方法，對管理層進行理念和技術(shù)的培訓和指導，像總裁辦，綜合辦公室這些職能部門我們可以提出考核意見，但比如研發(fā)、設計、生產(chǎn)等業(yè)務部門，你敢說你比他們部門領導和老員工更了解部門業(yè)務?如果答案是否定的，那就不要去充當專家，如果什么都是人力資源部來定，只會造成外行考內(nèi)行的局面，這樣的考核制度，最終肯定會引發(fā)矛盾，把人力資源部變成火藥桶。
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