績(jī)效管理是世界十大管理難題之首，也被認(rèn)為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說(shuō)，當(dāng)然不是要否認(rèn)和懷疑績(jī)效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來(lái)研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績(jī)效管理。

　　首先，很少有人知道什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理和績(jī)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jī)效管理的大系統(tǒng)，將績(jī)效考核單獨(dú)地分裂出來(lái)進(jìn)行。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，也沒(méi)有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒(méi)有下文了。這樣的情況下，績(jī)效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績(jī)效管理，最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。

　　其次，人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美，或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的?？己诵枰P(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。

　　此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。過(guò)于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。

　　在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由基層員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類(lèi)的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求，但不能一味遷就。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問(wèn)題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l(shuí)都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無(wú)法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。俗話(huà)說(shuō)，跳起來(lái)摘桃子是定標(biāo)準(zhǔn)的形象比喻。

　　量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來(lái)說(shuō)，量化是沒(méi)問(wèn)題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)說(shuō)，量化便顯得困難了。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來(lái)同時(shí)開(kāi)展。在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問(wèn)題：“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項(xiàng)任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團(tuán)隊(duì)或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要。“

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績(jī)效，則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時(shí)候，必須擅長(zhǎng)提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí)，必須擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行以解決問(wèn)題為目標(biāo)的對(duì)話(huà)。

　　此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對(duì)話(huà)。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因?yàn)檫@是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì)涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。關(guān)鍵是在實(shí)施反饋時(shí)，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個(gè)人都希望做到最好。
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