筆者認為，績效管理只是企業(yè)管理的一種工具而已，績效管理在運用適當?shù)那闆r下能不能促進企業(yè)發(fā)展，是非常關鍵的，績效管理目前是存在一定的缺點，但這也是需要不斷發(fā)展優(yōu)化他的原因。在目前還有更好的措施能積極有效促進企業(yè)的發(fā)展嗎?
第一、參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
人力資源管理者首先應當參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中去，以企業(yè)發(fā)展目標為人力資源管理的第一服務對象。
一般人力資源有三種方向，其一，做好基礎服務工作的人力資源共享中心;其二，溝通協(xié)調八面小能手的人力資源業(yè)務合作伙伴;其三，精通某一領域的人力資源專家。但無論面向哪個方向發(fā)展，都離不開對企業(yè)戰(zhàn)略的高度把握，以企業(yè)發(fā)展目標為己任。否則，所有的人力資源管理就成了無源之水、無本之木，績效管理最為人力資源管理中極為重要的一環(huán)，當然不會例外。
第二、加強溝通信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
加強與企業(yè)主要管理者、決策層的溝通，讓整個企業(yè)管理者形成績效管理的概念，在企業(yè)變化、職能調整時，能聯(lián)想到績效管理事務的變化，在企業(yè)的主要議事日程中加入績效管理討論的項目。當然，此項工作人力資源管理者一定要積極加以跟蹤，深化落實。
第三、在企業(yè)內部建立數(shù)據(jù)信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
可在企業(yè)內形成數(shù)據(jù)鏈，借助于系統(tǒng)集成等方式進行數(shù)據(jù)導出，盡量少讓各部門管理者填寫一堆的表格，否則必然帶來各部門的反對，因為原本已經陷入繁雜的事務性工作，結果還要填寫一大堆數(shù)據(jù)表格，換誰都會不太開心的。
初期可以設立主觀考核項啊，以上級的評判為主。這樣前期既可以讓被改變的部門或個人有更多的時間與精力對付新的核心工作，也不失監(jiān)督之功能。在逐步穩(wěn)定下來后，可以再討論相對穩(wěn)定的績效考核指標。一個崗位即使設立了績效指標庫，也是需要以月度或季度進行審查以判斷績效考核指標設立的合理性。
績效管理當與時俱進，與企業(yè)發(fā)展同步，而不能拘泥于現(xiàn)狀或理論，只有充分為企業(yè)發(fā)展服務的績效管理才是合理的、高效的。
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