公司實行績效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績效管理就演變成績效考核，績效考核就變成人力資源部的事——這是不是你的企業(yè)也在經(jīng)歷的一件事情，面對這種情況，有什么辦法讓部門負(fù)責(zé)人重視績效管理，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，而不是草率應(yīng)對呢?
當(dāng)下大多公司為了績效而績效，等于敷衍，滿紙空談言論，流于形式失去了績效的意義與價值，比之前沒有績效效率更低，又無形增加時間成本與員工的心里負(fù)擔(dān)。
這其中，制定和明確績效管理的基本流程和角色分工是非常重要的。
績效管理是公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源四種角色直接溝通的日常性工作，其流程主要體現(xiàn)在不同角色之間、不同時間周期之間的工作程序。所以，離開部門領(lǐng)導(dǎo)的直接參與，而只通過人力資源部門督促、發(fā)表、收集、匯總、宣布考核結(jié)果等，必然導(dǎo)致績效考核工作成為“無本之木”，為了考核而考核，顯然這是一種誤區(qū)。
企業(yè)實施績效管理時，首先要成立一個績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，明確各自的分工和職責(zé)，絕對不應(yīng)該將績效考核看作是人力資源部一個部門的工作，必須有各級領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，并且部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)和作用發(fā)揮是非常重要的，應(yīng)該從制度上明確下來。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
此外，在實際執(zhí)行中，人力資源部門堅持自己的內(nèi)部顧問角色，及時為部門領(lǐng)導(dǎo)提供知識和方法的輔導(dǎo)支持，但是切忌代替部門領(lǐng)導(dǎo)操作具體的工作，否則將導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)不履行“績效管理第一責(zé)任人”的義務(wù)，沒有了部門領(lǐng)導(dǎo)的充分參與和負(fù)責(zé)，績效管理將不會產(chǎn)生實效;
更為重要的是，要把績效管理的方案設(shè)計和執(zhí)行重點放在績效提升上，對考核的精確性、全面性和公平性不要做過高的要求，從而避免和減少員工因為對績效考核過渡敏感而導(dǎo)致注意力集中在考核上。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
幫助部門領(lǐng)導(dǎo)和員工提升工作方法和績效管理的技能，及時幫助解決績效管理中的實際問題，如果業(yè)務(wù)部門在績效管理方面的技能得不到提升、問題得不到解決，往往會把所有的不足累計在考核的環(huán)節(jié)發(fā)生，從而導(dǎo)致越來越只關(guān)注考核。
績效管理工作本身就是企業(yè)管理過程中的一項重要工作，企業(yè)應(yīng)由企業(yè)高層階段性召集各個部門對于績效管理中的問題和現(xiàn)象及時進(jìn)行交流，不合適的地方通過交流改正并達(dá)成共識。不斷地在行進(jìn)中完善，不斷地在過程中溝通，本身也是績效管理效果的重要的保障。
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