當(dāng)下國內(nèi)很多企業(yè)都在推行績效管理，但在實(shí)際操作中出現(xiàn)的問題又不知該如何解決。無論是來自員工隊(duì)伍的消極阻力，還是管理人員的被動(dòng)敷衍，都讓企業(yè)績效管理活動(dòng)的效果大打折扣。面對(duì)這種情況，決策者擔(dān)心全體效應(yīng)的負(fù)面影響，慢慢又重回老路。這就在企業(yè)中造成一種困境——不搞績效管理，企業(yè)績效無法提升，核心競爭力難以打造;搞績效管理，又會(huì)搞的焦頭爛額，身心疲憊。
企業(yè)推行績效管理中，大多在與員工工資掛鉤的方式上，采用薪酬中設(shè)置績效工資，然后實(shí)行滿分倒扣制。員工考評(píng)分滿分為100分，每周、月或季度評(píng)分后，根據(jù)分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤兌現(xiàn)。這種考核掛鉤方法，初衷是希望告訴員工，你應(yīng)該干好自己的工作，如果出錯(cuò)就應(yīng)該收到損失。
可是如果從人性考慮，趨利避害是人類的本性特征。因此，在企業(yè)中，大多數(shù)員工從內(nèi)心考慮是不希望變?yōu)樵u(píng)價(jià)的。但作為理性思考又會(huì)接受企業(yè)的評(píng)價(jià);但如果把既得利益，也就是過去一直沿用的固定工資，改變成為可能被扣罰的動(dòng)態(tài)考核模式，員工從潛意識(shí)里就會(huì)形成一種認(rèn)識(shí)，好像把自己已經(jīng)習(xí)慣全部拿到的工資減少了。大家都知道，減薪是任何人都不愉快的一件事情。因此對(duì)于有效實(shí)現(xiàn)績效管理，其實(shí)可以從以下三大要素入手，進(jìn)行逐一剖析，尋找解決之道，幫助企業(yè)邁向健康經(jīng)營之路。
首先績效考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定的具體的績效考核指標(biāo)只有同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，制定與目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)，突出重點(diǎn)，全面考慮，才能達(dá)到績效考核的目的，企業(yè)績效考核資源是有限的，如果考核指標(biāo)過于分散，重點(diǎn)不能突出，則績效考核對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向指引職能不能發(fā)揮，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
其次重視績效管理過程的有效溝通。人力資源部門應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮橋梁作用，考核過程中及時(shí)與部門管理者，員工溝通，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改正，確?？冃Э己隧樌瓿?，避免考核過程中由于信息不對(duì)稱等問題而影響到考核的有效性。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
最后績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果如果不能作為確定員工薪資，培訓(xùn)，晉升的依據(jù)，就失去了意義。因此，要合理利用績效考核結(jié)果，評(píng)價(jià)員工的工作成果，及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)與員工薪資，培訓(xùn)，晉升等方面的合理對(duì)接。
我們要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行全面的績效管理知識(shí)和理念培訓(xùn)，幫助大家樹立正確的認(rèn)識(shí)。只有認(rèn)識(shí)到位，行為才能歸位。同時(shí)，要建立考核者的考核機(jī)制，設(shè)計(jì)三個(gè)考核者的考核指標(biāo)，一是員工績效滿意度，二是員工績效改善度，三是企業(yè)績效改善度。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
當(dāng)然，績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在推行績效管理的過程中，不同企業(yè)面臨的問題各有其特點(diǎn)。上述疑難雜癥只是企業(yè)推行績效管理中的部分共性問題，希望能夠啟發(fā)hr們。按照上述思路分析自己企業(yè)中的個(gè)性問題，找到解決問題的答案，保證本企業(yè)績效管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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