我們試圖通過比較國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)等三類企業(yè)的員工招聘工作流程，分析總結(jié)其特色，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的趨勢，提出理想的員工招聘工作流程。

　　在某國有集團，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統(tǒng)人事操作，以事務(wù)性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)橹?，組織任命。近年，該集團進行高層管理人事改革，引進海外員工招聘、社會員工招聘等方式，著力于人力資源開發(fā)，逐漸與國際接軌。我們重點分析該集團的中、基層員工員工招聘，其員工招聘程序大體可描述如下：

　　公司人力資源部根據(jù)生產(chǎn)運營和員工變動的需要編制用人計劃。人力資源部組織召開多次全公司人事干部會議，反復(fù)討論協(xié)商后產(chǎn)生需求計劃表。人力資源部根據(jù)崗位任職條件等資料編寫員工招聘說明書，設(shè)點組織參加各級各類員工招聘會，比如中專、大專、本科與研究生，社會，海外等。國內(nèi)校園員工招聘主要看綜合排名、專業(yè)成績、個性特征和專長能力，一般招收專業(yè)前幾名的學(xué)生;所聘人員大致分為工人類、技術(shù)員類、行政事務(wù)類，基本全部按計劃分到各單位從事一線工作，經(jīng)過5―10年后進入人才戰(zhàn)略儲備庫;基層管理者全部從內(nèi)部有經(jīng)驗的員工中選拔產(chǎn)生。

　　據(jù)了解，該集團人力資源員工招聘基本全部按計劃進行，極少進行臨時員工招聘;重視員工招聘后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;建立人力資源信息庫，使人力資源管理與開發(fā)有據(jù)可依。我們認為，建立人力資源信息庫是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢，是人力資源管理參與公司戰(zhàn)略管理的客觀要求。該集團從員工進入公司的“源頭”即著手建立人力資源信息庫的做法對現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)頗具借鑒意義。

　　然而，我們也看到該集團招聘流程所顯示出來的國有企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變職能的主要障礙，一是用工用人制度限制了其員工招聘工作，尤其是中高層管理者的招聘;二是國有企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展空間極其有限，遠遠不能滿足優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)成就的需要;三是國有企業(yè)比較收益(包括薪酬、在職消費、事業(yè)發(fā)展、名望等)缺乏市場競爭力，限制了優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的主動求職。對于尚處于經(jīng)營困難時期的國有企業(yè)，既要走出困境，同時又要應(yīng)對加入wto后的國際競爭，如何吸引到脫困發(fā)展所需要的優(yōu)秀管理人才，成為當(dāng)前人力資源管理最值得探究的重要課題。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　該公司為生產(chǎn)型企業(yè)，近幾年由于在華業(yè)務(wù)迅速增長，人員不斷增加。員工總數(shù)的90%為作業(yè)員(工人)，基本為應(yīng)屆高中、技校、中專畢業(yè)生，由人事課根據(jù)用人計劃在河南、重慶、廣西、廣東等省市部分地區(qū)集中批量考核員工招聘。其余為基層技術(shù)或管理干部，基本為大?；虮究茖W(xué)歷，工作經(jīng)歷不要求太長，專業(yè)對口的合適人員。公司的中高層管理干部采取內(nèi)部提拔調(diào)整的方式(包括從日本總部調(diào)配)，一般不面向社會員工招聘。

　　作業(yè)員為臨時工，勞務(wù)合同每年簽訂一次，在公司最長工作時間一般不超過5年。(公司根據(jù)個人業(yè)績和公司發(fā)展需要批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為合同工的優(yōu)秀員工除外。)干部全部為合同制員工，除第一次簽訂勞務(wù)合同有時間期限和違約金的約束外，其余為雙向選擇，來去自由。新錄用員工試用期為3個月。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人事課根據(jù)各部門提交的已通過審批的人員申請，著手安排員工招聘工作(分為作業(yè)員和干部兩種員工招聘)。

　　對于年度預(yù)算要求集中員工招聘的員工，一般利用年末或年初各大專院校畢業(yè)生就業(yè)雙選會(校內(nèi)或社會組織的)或大型的員工招聘會(非應(yīng)屆生);對于臨時需要員工招聘的干部則通過當(dāng)?shù)厝瞬沤涣魇袌鰪耐獠繂T工招聘或內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部推薦。

　　在員工招聘會或人才市場發(fā)布用工信息，說明崗位職責(zé)、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等信息。初步接受符合基本要求的應(yīng)聘者的“個人簡歷”。

　　人事課組織相關(guān)部門根據(jù)應(yīng)聘者的“個人簡歷”挑選應(yīng)試的人員。確定應(yīng)試時間、地點，向應(yīng)試者遞送考試通知。

　　筆試。在60分鐘內(nèi)回答30道測試個人綜合素質(zhì)的選擇題，范圍大致涉及計算、推理、常識、管理技巧、空間想像、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、性格等方面。

　　論文考試。在筆試結(jié)束15分鐘后進行，要求在45分鐘內(nèi)就某一指定題目撰寫1000字左右的論文。

　　由人事課評判筆試和論文考試成績，按成績排序和淘汰比例挑選面試候選人員。

　　面試由人事課長主持，由兩至三位部長和部長以上級別的高層人員組成面試小組。時間平均每位20分鐘。

　　人事課整理面試記錄，公布面試結(jié)果。

　　對合格人員解釋說明體檢、邊防證件、勞務(wù)合同等事項。

　　從以上所描述的員工招聘流程，該公司的員工招聘特色可形象描述為“中規(guī)中矩，聘培并重，素質(zhì)第一，重視潛質(zhì)”。在調(diào)研過程中，我們還注意到如下特色：

　　該企業(yè)很注重自身企業(yè)文化的培育和鞏固。企業(yè)內(nèi)部有非常規(guī)范和成熟的培訓(xùn)體制，所以在員工招聘新員工時特別強調(diào)員工的綜合素質(zhì)和可塑性。對于曾在歐美企業(yè)工作，從而具有與日本企業(yè)文化鮮明反差的員工，不予優(yōu)先考慮。(這是否也意味著：歐美企業(yè)也同樣對待在日本企業(yè)工作過的應(yīng)聘者。對此，我們未能進一步調(diào)研。)

　　應(yīng)聘基層技術(shù)和管理干部的直接上級(課長等中層干部)一般不參加面試考核，而是由部長和部長以上的高層直接根據(jù)公司整體利益權(quán)衡決定人員錄用。我們認為這可能是考慮到直接上級有可能會迫于個人利益(如職位)而拒絕錄用能力高于自己的應(yīng)聘者。這種做法與我們所強調(diào)的用人部門主管參加面試有所不同。對兩種相反操作的價值孰高孰低，未有具體資料支持。

　　對學(xué)歷的要求在逐漸淡化，優(yōu)秀的中專、大專員工也能轉(zhuǎn)為干部編制。所以在錄用新員工前一般會考慮從內(nèi)部的儲備隊伍中優(yōu)先挑選。

　　面試采取結(jié)構(gòu)化面試，側(cè)重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。面試題建立有題庫，較重視情景題，如針對某種情景或?qū)嶋H問題提問，考察候選者的應(yīng)變能力和管理潛質(zhì)。

　　因為歐美日跨國企業(yè)在人力資源管理工作方面較完善，我們也想進一步探討在中國的外資企業(yè)在員工招聘工作中的具體操作程序。根據(jù)企業(yè)的具體情況有所變化，一般情況下，外企的員工招聘程序大致由以下步驟構(gòu)成：

　　第一步、為了確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，外企的管理部門通常都要制定年度(或周期更長的)人力資源規(guī)劃。通過這個規(guī)劃，外企將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過哪些人來實現(xiàn)這個目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門牽頭組織，其他生產(chǎn)、職能部門參與，對其現(xiàn)有的人力資源情況進行科學(xué)評價。根據(jù)評價結(jié)果，人力資源管理部門可以掌握目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個方面。
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