研究生畢業(yè)后，小畢進了一家大型的國有企業(yè)。聽說單位領(lǐng)導有意將自己送往國外培訓深造，小畢慶幸自己找到了一個好單位，也覺得自己非常幸運。因此，工作中小畢自覺地加倍努力，經(jīng)常自覺加班。但是何時能出國深造，領(lǐng)導并沒有明確的答復。時間一長，小畢覺得自己受了欺騙，工作也不如以前積極了。

　　2006年2月，小畢又看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中稱：“錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢毅然辭職，并順利地進了新單位。加入新單位的小畢對工作充滿希望，想通過積極工作獲得重視，得到出國機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。

　　小畢找到單位負責人，認為單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮，但是幾天過去后，單位還是沒有動靜。小畢覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件卻不兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。

　　某區(qū)勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小畢的勞動合同中，并沒有規(guī)定單位具有送小畢出國培訓的條款，因此，單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。

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　　該外企是否需要按照招聘時廣告中聲稱的將小畢送往國外培訓，理由是什么?

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　　這個案例主要涉及兩個方面：一是招聘廣告的性質(zhì)及效力;二是招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關(guān)系。我國《合同法》第十三條規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式，”因此，要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動合同也不例外。

　　現(xiàn)實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應聘，對于招聘廣告的法律性質(zhì)需要有清醒的認識，首先要知道什么是要約與要約邀請。

　　要約：是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合以下規(guī)定：1、內(nèi)容具體確定;2、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請：是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請是要求他人向自己發(fā)出的，要約邀請本身對發(fā)出者并不具備法律約束力。

　　要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別：(1)要約是訂立合同的必經(jīng)程序，要約邀請則不是;(2)要約通常只能向特定的受要約人發(fā)出，除非法律有規(guī)定，而要約邀請則不受此限制;(3)要約的內(nèi)容應當包含擬定立合同的主要條款，而要約邀請則不包含;(4)要約的目的是希望和他人訂立合同所發(fā)出的意思表示，而要約邀請則是希望他人向自己發(fā)出要約所作出的意思表示。

　　根據(jù)上述分析，案例中用人單位的招聘廣告，在性質(zhì)上只能屬于要約邀請，理由在于：

　　首先，要約要求其對象必須是特定的對象，而招聘廣告的對象并不是特定的人，而是潛在的不特定的對象。

　　其次，招聘廣告沒有具備訂立合同的主要條款。

　　我國《勞動法》第十九條規(guī)定,勞動合同應當以書面形式訂立，并具備7項條款，企業(yè)的招聘廣告一般并不包含上述法律規(guī)定的勞動合同的必備條款。

　　最后，招聘廣告是指企業(yè)承擔費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。

　　因此，招聘廣告本質(zhì)上與招標公告有非常相似之處，而我國1999年頒布的《合同法》第15條，對招標廣告的性質(zhì)作了明確的界定。依照該法第15條的規(guī)定：“寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請。”招聘廣告應當屬于要約邀請。

　　通過上述分析可以看出，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告應當屬于要約邀請，而非要約。相比要約具有法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務。

　　因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔必須履行的義務。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法，就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬?nèi)容。這樣，用人單位就應當受合同約束，如果單位不履行有關(guān)約定，受聘者可以要求單實際履行。

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　　締約過失責任，是指當事人在訂立合同過程中，因過錯違反誠實信用原則，導致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認無效、被變更或被撤銷，給對方造成損失時所應承擔的民事責任。

　　勞動合同中的勞動關(guān)系不同于民法中的一般合同關(guān)系。勞動合同并沒有引入民法上的“締約過失責任制度”。因此，用人單位對在招聘廣告中的承諾無需賠償。

　　招聘廣告的對象是不特定的、潛在的，而且招聘廣告一般并不具備法律所規(guī)定的簽訂勞動合同的七項必備條款。因此，招聘廣告從法律上講屬于要約邀請。就法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務。因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔必須履行的義務。用單位與勞動者之間的利義務的界定仍然要以書面的勞動合同為準。

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