相信很多人對前幾年很流行的遠程視頻面試還有印象——當時設想得很好，在分公司把人拉過來就好了，通過 qq 或者其它視頻工具面試，不需要面對面就可以進行溝通，非常方便，而且節(jié)省時間。但是現(xiàn)在這種面試方式始終沒能成為主流，為什么呢?因為在視頻上，我們無法做到招聘的現(xiàn)場互動，應用現(xiàn)場的各種面試技巧。
隨著技術的發(fā)展，是倡導基于行為的結構化面試越來越受到歡迎，結構化面試是當前面試實踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。
因為個體的行為具備一致性，通過過去的行為可以預測將來的行為。我們能通過他在過去的類似情境中是怎么做的，可以預測未來遇到類似情境他會怎么做，還可以看到他行為背后的價值觀、動機和心理慣勢。
例如面試的時候，hr在候選人的簡歷上都寫得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對某一個情境，你做了什么，怎么做，結果怎么樣——這是我們在行為訪談法里面很重要的部分。筆者建議招聘官在面試的時候盡可能將80% 的時間放在行為訪談上面。當你把行為面試進行完了之后，你再來看候選人的價值觀、動機和心理慣勢，就可以一目了然。
從行為肯定能預見到結果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關系的。行為和企業(yè)的業(yè)績、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團隊都會產(chǎn)生聯(lián)系。舉個例子，假如你的下屬把某個區(qū)域的銷售搞砸了，面對這種情況，你一氣之下將他炒掉了——這是一種行為。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
這種行為會造成什么樣的結果呢?在業(yè)績方面，可能有些人害怕了，會拼命地工作，把業(yè)績做上來了;也可能有的人會心灰意冷，越做越糟糕。這兩種結果都有可能，出現(xiàn)哪一種結果跟你的文化有很大的關系。所以當面試的時候，你問候選人“如何處理業(yè)績做得很差的下屬?”，通過他的行為，就能推導出這些結果?？傮w來看，我們就是應用這種邏輯關系來處理。
每個企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評估一個人才的時候，還不能單純依靠他的行為來判斷，要結合他前雇主的企業(yè)文化來看。有些人的行為有著雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時候也要注意這一點。遇到這種情況，不能光看某一個單一行為，要看組合行為的表現(xiàn)。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
當然，基于行為的結構化面試要關注于行為方面的面試問題。行為一定是他具體做過什么，怎么做以及收到了什么樣的結果。負責什么是工作的范疇，跟什么人接觸是工作的對象，都不能算作是工作的行為。而且要注意，一定要關注候選人過去的行為表現(xiàn)，他期望怎么做，也不能算作是行為。
基于行為的結構面試所提的問題要與工作要求有關，并非越全面越好。為了避免個人偏見和定型的看法，確保做出公平準確的決定。一般在結構化面試中，不止一名評委。評判的結果是由多名面談評委交換和綜合所收集的信息，注重候選人的整體表現(xiàn)，以確?？陀^準確地預測他未來的表現(xiàn)。整合資料的過程要求hr舉出具體的行為事例，支持評分，以避免因個人感覺做出的評分。整合評價不是求平均分，而是通過討論、擺證據(jù)得出一個合適的、客觀的分數(shù)。
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