在企業(yè)招聘管理過程中，面試官具有決定性的作用，尤其是招聘核心人才時，更是需要獨特的慧眼，因為核心人才的素質直接決定了企業(yè)的發(fā)展，對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。而hr常常感慨的是，為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選。
那么筆者認為，這說明企業(yè)的招聘面試工作出現了問題，要想獲得專業(yè)的面試技巧，主要還要從以下三大方面進行提升。
1、深度溝通接觸
描述企業(yè)現狀有些企業(yè)在面試時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
2、把握企業(yè)需求，做好角色定位信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個人實現了雙贏。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
3、兩步背景調查
避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經濟損失的事例并不鮮見。背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。
招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現企業(yè)與人才的共贏。所以，hr在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。
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